大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于招聘hr薪资谈判的误区的问题，于是小编就整理了2个相关介绍招聘hr薪资谈判的误区的解答，让我们一起看看吧。
新成立公司薪酬制度不完善，招聘HR该如何与应试者谈薪资？
对于新成立公司而言，薪酬制度不完善也情有可原。当然这对企业来说也未必不是好处。题主应该是刚做HR不久，没有经过系统的薪酬谈判培训。
当然，我不清楚题主是否具有薪酬决策权或者谈判权？还是只是摸清求职者的薪资期望？这两者是有区别的。如果招聘HR具有薪酬决定权，那么你要具备对求职者价格评估的能力，同时要熟悉市场薪酬行情，对于刚成立的公司降低人力成本是必要的，因此，你站在公司的角度上既能招到人，又能让成本可控，需要考验你的专业能力了。
对于成立的小企业而言，规模不大，估计薪酬的决定权应该在boss手里或者部门主要负责人手里（需要boss授权），因此你需要去了解公司的薪酬决策权在谁手里，然后了解大概范围，在招聘的时候摸清求职者的薪资期望，同时进行合理谈判，突出公司的非经济性薪酬部分，如果 在公司预算范围内，可推荐复试，由薪酬决策权的人确定。
新公司成立初期，很难给新员工很大的希望，所以要多方面给到员工希望，既然初创期的工资可能很少，所以要传递的信息首先是干不完的活，你来到公司所做的本职工作，有什么样的考核，什么样的标准，其次是当不完的官，工作一段时间，达成什么样的结果你会有晋升的机会，最后再说薪酬待遇问题，顺序不要变，找一个符合公司要求的人才要比一个普通员工有价值的多！
新公司***不完善，就应该先完善啊，当然完善公司***不是一句话那么简单的，招人也是要同步进行的，可以先把公司确认的能给到的条件写出来啊，还不确定的，先说在实施啦，还不确定的，就是在规划了。你们要是高工资也是很不错的啊，啥也不说，就是有钱
薪酬制度如何建立？如何完善？搞清楚这个先。
HR本责工作就有“薪酬体系建设”，这个问题体现出你在把这个工作等着“某人”来做吗？
快速分解薪酬制度：
1、工资结构：基本工资+绩效？+提成？+股权激励？+***？+补贴？+加班收入？+专项工资？
3、绩效提成有关的管控措施如何？
4、什么情况下会减少工资？
薪酬制度如何建立？如何完善？细致一点做岗位分析和岗位评价；粗略一些做行业工资水平调查，结合地方最低工资标准、工资指导线弄个具有竞争力的工资水平；至于薪酬结构中所涉及的***补贴项目等内容，一是找法规支持，二是找老板要企业文化建设方向——这些，都是决定你如何与应试者谈薪资的因素，不然，谈个什么呢？蓝图？饼？
面试中谈薪酬，真的是个雷区吗？
面试中谈薪酬到底是不是一个雷区这个我不太清楚，我清楚的是在面试过程中把该问的都问清楚了才是明智的选择。难道真的怕趟雷而对薪酬待遇避而不谈，然后稀里糊涂的入职，再因为待遇差等问题稀里糊涂的离职吗？这么来回折腾，不仅浪费了你的时间，而且还浪费了用人单位的精力，如此一来，对双方都有弊而无利。
为什么有人会认为在面试[_a***_]谈薪酬问题会是个雷区呢？我想原因大概是这些人认为在用人单位还没决定要你的时候你就跟人家讨论薪酬的问题，未免有点太急于求成了吧。当然还有一部分人认为你还没给人家公司创造收益呢，就先想到自己的报酬问题，这种还没付出就想索取回报的行为会让用人单位感到你这个人异想天开不切实际吧。
有的用人单位的想法是你先干着，我们会依据你的工作能力给你开相应工资的，如果你工作能力强的话，还怕拿到手的工资低吗？面对这种情况我就该问了，虽然我对自己的工作能力有信心，但是我对你们公司对我能力的评估是有怀疑的。如果到时候你们公司感觉给我的工资是跟我能力匹配的，但是我不这么认为的话，到时候这种尴尬的局面怎么解？难道到时候我再接着另求职吗？
所以我还是坚持认为不管在面试阶段谈薪酬是不是雷区我们都应该事先问清楚自己想问的问题，不要等错过询问的时机了再追悔莫及。
希望我的分享能够对你有所帮助。
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到此，以上就是小编对于招聘hr薪资谈判的误区的问题就介绍到这了，希望介绍关于招聘hr薪资谈判的误区的2点解答对大家有用。
