大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于简历投递是什么电话的问题，于是小编就整理了3个相关介绍简历投递是什么电话的解答，让我们一起看看吧。
- HR把所有投递简历给用人部门，用人部门甄选，然后HR打电话通知，这样的弊端是什么？
- 为什么投递了简历也被公司查看了，联系方式也获取了，就是不打电话邀约面试啊？
- 你没有投递简历却主动联系你去面试的公司靠谱吗？
HR把所有投递简历给用人部门，用人部门甄选，然后HR打电话通知，这样的弊端是什么？
【雨沫聊职场】的观点：（欢迎关注）
对于很多中小型公司来说，HR给用人部门招聘人才，最后是否录用该求职者决定权一般在用人部门，而不在HR。那么HR把所有投递简历给用人部门，用人部门甄选，然后HR打电话通知，这样做是否有弊端，主要取决于是否会增加用人部门的工作量，用人部门是否愿意承担这一部分工作。
因为对于大多数中小型公司来说，HR通知求职者过来面试，HR只是负责求职者的出面，而一般是由用人部门或者是公司的高层管理人员来负责求职者的复试，最后是否录用该求职者决定权也在用人部门，而不在人事部门。
那么，HR为了提高招聘的效率，在用人部门有招聘需求的时候，HR通过招聘网站发布相关招聘信息，然后求职者投递简历。HR将求职者投递过来的简历给用人部门去做初步筛选，选择那些更符合用人部门要求的求职者，然后由HR通知求职者过来面试。招聘单位这样做，其实也是为了节省求职者和招聘单位双方的时间。
作为一名普通的求职者，其实我是赞成招聘单位这种做法的。很多公司对HR是有考核的，这里面有成功邀约多少求职者过来参加面试，有多少求职者最后正式入职这一部分的内容考核，所以就会有一些不负责任的HR，为了完成公司的考核，通知很多不是很适合的求职者过来参加面试，做一些表面功夫，这样既浪费了求职者的时间，也浪费了HR的时间。
这里面存在的最主要的一个弊端就是没有充分发挥出HR的作用，由用人部门承担了公司人事部门本应该承担的工作，那么在公司对人事部门工作的考核的时候，可能会有不利的影响。
用人部门既然有招聘的需求，那么也是希望能够尽快招聘到合适的人才。为了高效的完成这个招聘工作，人部门适度配合也是应该的。
HR让用人部门筛选求职者的简历，如果求职者投递的简历过多，用人部门负责人的工作比较繁忙的话，那么这很明显会增加用人部门的工作量。但是由用人部门对求职者的简历进行筛选，那么更容易挑选到符合用人部门需求的求职者，然后再由HR通知这些求职者过来参加面试，这样肯定会提高招聘的效率。很多企业招聘都是需要用人部门来参加复试的，如果HR通知了很多，并不符合用人部门需求的求职者过来参加面试，而用人部门又需要对这些求职者进行复试，那么就会更加浪费用人部门负责人的时间。
但是，如果公司发布招聘信息后，投递简历的求职者数量过多，那么这里面也应该先由HR做出初步筛选，然后再将筛选出来的简历给用人部门负责人再次筛选，这样可以节省用人部门负责人的时间。
如果你是这名HR，我替你感到悲哀，你把人力资源工作的价值完全丧失了。
选育用留，人力***之最基础的四项工作，解决的是企业发展过程中人才最基本四项诉求，而这四项诉求的第一步，便是招募甄选。
请不要告诉我说业务部门更懂得业务的需求，他们对人才需求的刻画也更为精准，所以你选择了放弃招募甄选的权力，而把这一步直接给到了用人部门的手上。
如果你选择这样做了，那你在业务部门那边看来，顶多只能充当一个搬运工，没有任何实力价值的存在。
请问，业务部门可以对候选人的专业能力进行考察，但业务部门是否能够替代你去对候选人的综合潜质、个人价值观、稳定性、风险性等纬度的把关？
这些人是不可以的。毕竟对于业务部门来说，面试候选人只是他们的额外工作之一，他们对人才的判断把握理论上来讲应该不如你。即使是在初级的一名HR，只要当他经历了成百上千的面试之后，也能够形成自己一定的专业的面试把关能力。而对于业务部门来说，每年的面试量总是有限的，因此他们仅聚焦于单个候选人去做评估一定不如你基于大量面试后的整体比较。
你把所有的面试甄选的权利全部交给了业务部门，那就意味着把对候选人的风险判断，价值观判断，这些企业层面的通用能力判断也交给了业务部门。那就自然是降低了整个企业用人的标准，为企业未来的用人埋下了很大的隐患。
同时，人力资源部门应该成为业务部门，在人才选用配置方面的[_a***_]角色。你这样把自己最核心的工作都交付给了业务部门，那请问你还怎么能够获得业务部门的信赖呢？
最后说一句，你拿着公司的钱，做着不动脑子的工作，意义何在？
从三个维度看这个问题：
1.用人部门。
影响用人部门团队绩效。用人部门除了要花时间处理本部门日常工作之外，还要筛选简历。增加了他们的工作量和工作成本，且是无效的，影响自身团队效率。
影响公司和谐。用人部门和人力部门的关系会受到影响。
权利义务都过于集中。招聘流程会受影响，筛简历给用人单位，那是不是人员把关，薪酬制定都可以用人单位自行决定？
2.人力部门。
沦为传话筒。人力的职能之一就是筛选合适的候选人给用人单位，双方各司其职，节省时间。如果人力把本属于自己的职责推给用人部门，基本也就沦为传话筒，毫无价值可言。
长远来讲，对人力自身发展也不利，体现不出价值，有可能遭遇职业危机。
3.公司角度。
各个部门不能在自己岗位上发挥作用整体效率低下，不利用企业长远发展。
谢谢邀请！
这不是“弊端”的问题了，而是HR部门已经沦落为执行的问题了，像这样的HR是没有任何价值的。
企业招聘要解决两大问题：一是为企业招聘到员工；二是为企业招聘到匹配度高的员工。相对来讲，后者的难度比前者更大。
面试中，为解决用人部门与HR部门评估标准不统一的问题，复试时可安排用人部门参与，作为HR部门主要参与基本条件的筛选，企业用人价值观评估，薪酬谈判等。
题主的描述无异于将本应HR部门完成的工作交于用人部门完成，这样导致HR部门变为事务服务型的部门，将会越来越被“边缘化”。
主要的弊端在于招的人质量很难把控，具体如下：
1.HR部门沦为摆设。
2.评价片面。
3.HR部门没有充分发挥出***业务部门的作用。
4.业务部门的用***力没有制约。
5.企业用人缺乏整体规划标准。
为什么投递了简历也被公司查看了，联系方式也获取了，就是不打电话邀约面试啊？
我说一下自己的经验吧，公司确实是看了你的简历，也取得了联系方式，但这不代表一定要打电话给你叫你来面试。可能也只是还在观看中，看看有没有更合适的人选。还有就是公司只会给你发岗位面试通知，不会每个人都打电话的，因为也有很多人爽约的。你愿意来就来，不愿意也没关系，不是很着急招人。
第一种HR下载后需要给面试官筛选，面试官没选中。第二种这家公司项目不急HR效率很低。第三种骗子公司，套你信息的。
一般正轨公司第一种可能性最大，这也是负责任的公司，面试也要时间成本的，不合适就不约，总比约了面了嫌弃开的工资低，或者企业嫌弃经验差白跑一趟好吧。
很高兴回答你的问题～
我是一个有着13年人事管理工作的HR经理，可以简单回答你的问题，希望对你有所帮助。从公司的招聘信息来看，同一个职位，如果没有特殊原因，大体是相同的。也就是说，职位越普通，招聘信息越简单，当然投递简历的人就越多。所以，从你的描述上看来，你应聘的职位，可能并不是高端人才。
你在接到面试电话通知的时候，HR初步认定你的简历是基本符合公司所需职位要求的，而面试是对你加强进一步的了解，以及很多个人信息的确认，最重要的是通过几轮沟通，确定你的真实情况，与应聘职位的匹配度。
反过来说，你压根都没有接到面试通知，那就说明你的简历有明显不符合职位要求的地方，比如说，个人工作经验不符合，离职原因不清楚，简历内容过少等等。HR对于缺失性简历，基本上是不会耽误太多时间的，因为毕竟手头上还有很多其他工作。
最后说一下解决办法。首先完善自己的简历，对自己的特长要放在前面，最好有成功的案例，或者是“优秀员工”证书等，都会给简历添彩不少。其次，不要盲目跳槽，一般来说，一项专业技能需要三年以上的工作经验，才可以完全掌握，如果想要成为精英，没有十年八年的磨练，是不会有任何结果的。与其辛辛苦苦地找工作，不如踏踏实实地提升自身能力。
最后需要注意的是，找工作也不是着急的事情，如果你是职场小白，一定要给自己一个清晰的定位，还有努力的方向。工作不是一步到位的，每一次更换都是新的开始，之前的种种经历都是过去式，一切还要重新来过。
希望我的回答可以帮助你，麻烦给个关注，码字不易，绝对原创，感谢阅读！
感谢邀请，我是职场小萌主，身在职场十几年，关于职场、管理、创业以及一些行业经验都可以交流。在这里，我分几点说说我的看法。
1.有可能面试单位看完你的简历觉得不太符合条件或者处于备用面试人选。至于对方是否获取了你联系方式这个并没有太直接关系。只是说，获取了你的联系方式，对你进行邀约的可能性比较大而已。
2.在投简历之前，你需要根据你要投递的职位，适当对你的简历进行修改之后再投递。而不是一份简历投N个公司N个不同的职位。虽然说你的工作经历是一样的，但是对于你的工作经历如何去包装，去强调你的经验是新投的职位所需的，那就需要你用心去做了。
我是流沙，关于这个问题，我来聊聊我的看法。
听你的描述，这应该是在智联招聘上投的简历。智联招聘的产品设计上有一条机制是：HR只有在获取对方的联系方式之后，才能查看完整简历。
因此，如果系统提示你说，已经获取了联系方式并不代表你的简历是通过筛选的，这只是HR初步有了解你简历的欲望而已，不打电话就是没有通过筛选。
收不到电话，多数和你的简历描述有关，当务之急优化简历。
关于简历当中应该包含的部分，其实，我之前我自己有写过一篇专门的文章介绍，感兴趣的话可以关注一下，但是这里我还是会摘一些重点来简单说明。
1.简历当中的信息要完整，简明扼要。
写简历一个特别重要的原则就是相关性。所谓相关性就是你的工作经历以及你的项目经验要和你所应聘的这个岗位高度相关，那些不能体现岗位要求能力素质的，可以略去不写。
举个例子，你去应聘一个电影行业的会计，你说你喜欢看电影，这个就是加分项；但如果你应聘的是其他行业的会计，那你说你喜欢看电影就没什么作用，因为不相关。
具体到工作经历上也是同样的道理，比如说你应聘数据分析，但是你的项目经验里写的都是你过往的内容运营、或是行政之类的工作，这个就是不相关，所以一定要注重相关性。
2.结构清晰，逻辑清楚。
你没有投递简历却主动联系你去面试的公司靠谱吗？
谢谢邀请！
回答这个问题，需要考虑的是什么样的公司会出现这样的情况。
我们所清楚的是，一般规模还可以，***待遇比较好的公司，向这样公司投递简历的不在少数，他们处理这些还来不及，怎么可能会给没有投的简历进行联系呢？除非是该公司HR犯了低级错误，但是这样错误的几率极其低。
而那些需要人，已经到了饥不择食的地步是哪些公司呢？首选就是平安，因为没有经过平安公司工作，但是被平安骚扰过很多次，大概了解了他们的套路。因为平安的模式就是，你想晋升想赚钱，除了拉客户以外就是让自己手底下有人，手底下的人卖出去单了，就可以直接提成。所以平安中给你打电话的不一定是该公司的HR，而是所有的人都需要做的工作。
第二，网络销售公司。这种公司基本上人流量比较大，一年到头都是缺人的时候，而且对于经验学历要求不高，基本对于招聘来说都是来者不拒，是个人都可以，给你各种梦想鸡汤灌输。
第三，外包中介公司。这种公司主要是为有需求的公司输送人。因为跟公司有利益关系，只要招聘到人去所需公司上班，并且在规定的时间不离职，就需要给中介公司付费。所以，外包公司就会降低很多要求的情况下，以量送人。
我所了解的就是以上中中，但是不包括一些骗子公司。如果各位看官有一些没有讲到的奇遇招聘，可以在评论区留言。
这个我有亲身经历。可惜的是没面试上，达不到他们的要求。运气也有一部分。之前我在外面跑了一年售后服务。后来因为一些愿因，我离职了，因为公司正赶上公司北京展会。领导就推迟了我一个月离职。这样就没赶上下一家公司的入职。就回本地了。想着先休息一点时间。再去找工作。回去一个星期左右吧，一个在二线城市特别好的企业打电话过来询问是否在找工作。询问我工作经历什么的。就说他们在招一个维修。就过去了。提前去了。加我一起4个人。那俩个在外面回来的。有过5年以上同行业的经验。另一个跟我差不多。只有一年经验。这样你就知道结果了。他们的年薪十几万这个样子。4线城市。
经常招人。
所以，有发言权。
我们HR在过去经常会主动联系可能的潜在同事。
但一般情况下，是通过简历筛选后觉得很符合我们需求的情况下才主动发起。
简历哪里来的？
boss直聘之类的更是可以主动寻找简历契合的雇员，如果HR足够负责，他会主动发起。
我现在基本不找工作，如果要找工作也偶尔会去网上投简历，但更多的只是刷新下简历，然后等用人单位主动搜索简历后我打电话。所以如果你没有投简历，但是有在相关人才网站公开自己的简历，并且最近有登录有刷新的话，又有用人单位主动打电话联系你，那么可以说是比较靠谱的。
回顾一下十多年前的一件往事。
我的朋友貌开店失败后，找工作，结果并不理想，后来在人才市场找了份生产部经理的工作，工作地点还在[_a1***_]（当年我们都在广东），工资也不理想，2007年的左右一个生产经理才3500薪水(包吃住）。当时朋友打算过去上班的了，在准备动身去的前一天，接到了广州索尼的电话，注意貌并没有主动向索尼投递过简历。因在我们看来，当时像索尼这样的企业我们是高攀不起。貌很纠结，打电话问我，要不要去索尼试下，他总觉得不靠谱，因为觉得这样的大企业，肯定要求高（貌是高中毕业）。我之后帮他分析了，说估计是索尼看中了他有日资企业（日本三洋厂）的工作经验，继然是企业主动联系应聘者那么肯定是看中了应聘者某个方面。结果在我的说服下，貌下定决心没去浙江，而很***在通过近15天的多次面试复试之后，也成功进入到了索尼做副课长。而十年过后，广州索尼已被欧菲光收购了，朋友也在厂里做到部长级以上了，年薪到手都有30多万。也早在广州买房买车了。
所以，没有投递简历，但有用单位联系你去面试，总体来说是比较靠谱的。
但靠不靠谱，还要分析下，从以下几个渠道了解下招聘单位：
1搞清楚招聘单位的名称，网上查一下，是不是真实的企业，工商局网上都能查到。有没有什么异常。
2搞清楚应聘的地点，正规的企业招聘一般都在工厂所在地或公司所在地。
3问清楚对方招聘的岗位，结合自己的工作经历，对比下是不是合适。
4问一下招聘岗位的薪水，正常即可，如果对于应聘者要求很低但工资又吹的很高的，一般不靠谱。
总之除了极少数借招聘为由，骗应聘者的不正规的单位之外，大多数单位还是靠谱的。
到此，以上就是小编对于简历投递是什么电话的问题就介绍到这了，希望介绍关于简历投递是什么电话的3点解答对大家有用。
