大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于猎头面试薪资谈判 excel的问题，于是小编就整理了3个相关介绍猎头面试薪资谈判 excel的解答，让我们一起看看吧。
财务知道公司每人的工资多少是怎样的感觉？
当时毕业出来，熟悉了基础的人事工作后，总算等到总监把核发工资的工作交给了我，由上一任薪酬专员带我，当他把公司全体员工的薪酬表格打开呈现在我面前的时候，我激动极了，上上下下翻看了每个人的薪资情况，看了至少半个钟。
看后当然是失落满满的，觉得大家的薪资都这么高，只有我游走在公司的最底端，即使是和我一样新进来的应届生，也因为干运营做技术而比我高出不少的工资。
一个人拿多少钱总有拿多少钱的道理。
公司干运营干产品的同事，他们几乎每天都在加班，而且至少都是晚上八九点起步，有时赶上电商活动前后（因为我们是电商公司），通宵也是很常见的，所以高工资也是用命熬出来的。
至于说中高层管理人员，他们高处不胜寒，往往要用更多的时间和精力去思考和统筹公司的整体运营规划，承受着巨大的压力，高工资也是应该的。
而反观我，到点上下班，几乎不加班，有师傅手把手带，还在学习上升阶段，没什么压力，岗位价值就这么多，工资不高也是正常。
习以为常了。
第一次看大家的工资，又惊又气，看多几次就习以为常了，像网上流行的一句话一样：万箭穿心，习惯就好。而且干这个工作，就必须有平和的心态，有正确的金钱观和是非观。
就比如说，我们电商运营人员因为推广需要，时不时有几十上百万的款项在自己手里操作，如果没有正确的金钱观，占为己有，那后果是非常严重的，涉及刑事犯罪了，“君子爱财，取之有道”，这是做人最基本的原则和底线。
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我虽然不是财务人员，但是偶然的一次见过我们部门领导的工资条，感觉还是很震撼的！
我们部门分为管理层和作业层，工资条是分开的，我们只能接触到作业层的工资条。部门的中层可以看到他们的工资条，部门的几位大佬，比如部门经理，副经理等等，他们的工资条在一起，只有他们几个人可以看到。
但是刚开始做工资和奖金核算的时候，是我们部门的综合员负责做的，有一次我去她办公室找她签字，她不在桌子上恰好放着整个部门的工资条，我偷偷看了一下，让我很是伤心。
操作层的基本上差不多，最高的比最低的多不了一千块钱，也就是七八百吧，主要是体现在奖金上面，工资还真差不多。
但是管理层的收入就不一样了，他们的岗位工资表面上是比不上操作层的，这也是公司一直提倡的向一线倾斜的方针政策，但是他们的奖金系数很高，办事员的奖金和操作层最高的奖金差不多，所以别看人家是小科员，拿的钱一点也不比你少。
那几位管理层的领导可就不一样了，不管是工资还是奖金，都是我们无法赶超的，可以说是翻倍地涨。我们的奖金系数是一点几，人家直接是四以上，真是没法比，当然人家管理层的岗位工资和补贴也是很高的。
那时候我们基层员工一个月到手也就3000块钱，但是管理层就是每个月到手5000元以上了，领导直接是年薪了，据说一年有20万，因为他们有年终激励，不是我们拿的几千块钱的年终奖，人家都是多少万起步的。
要不大家都想当领导呢，确实是地位高收入高权位高，我们这些小喽啰只有羡慕的份了。
大家的工资财务都是知道的，刚开始很可能会有落差，但是时间长了也就习惯了。一直以来不管是企业还是其他单位，不同岗位的收入是差很多的，有人说大街上随便找十个人，肯定有收入差十倍的，确实是这样！
空想不能致富，实干才能兴邦，只要是努力了，即使没有达到预期效果，我们也不会后悔，毕竟自己奋斗过，努力过，青春无悔，有时候过程比结果更重要。
临渊羡鱼不如退而结网，光羡慕别人没有用，好好想办法赚钱才是王道啊！
我刚到单位的时候，在财务部工作，偶尔看到公司每个人的工资单，内心感觉到了许多想法，我特别想和别人说说，来平息自己波动的内心。不过，很快，我就放弃了自己这种想法。
我在财务部工作时，正好跟一位同事学做员工工资，我觉得刚接触财务工作，工作积极性比较高，刚一学会，我就让同事在旁边休息，自己一个人兴致勃勃地做了起来。
公司人员较多，做工资的过程中，看到同事们的工资比较高，内心一直心知道，自己的工作到底有多高。
带着这样的心思，财力的同事几次想让我休息一会再工作。我竟然在工作的过程中，没有感觉到累，也没有去喝过水，一口气做到了我们一起上班的新同事的工资。
我一看到，经过我自己的做出的工资单，我们新上班的同事的工资都是最低的，我就有点懈怠了。财务的同事一看我情绪低落，知心地让我去休息，剩下的工作由她来完成。
同事一边工作，一边安慰我，她刚上班的时候，工资也是公司里最低的，等到实习期结束，定职后工资就会涨得高一点。
在财务给同事们做工资的时候，一个人先做出来所有的工资表，然后由两个人共同核对一遍所有的工资数据，防止把公司的工资出现差错。
在一齐核对工资的时候，我们也会对同事的工资高低进行比较，看到领导的工资，我一般都会羡慕不已，那工资对我来说太高了。还喜欢和同事一齐评论，那个部门的工资相对高一点，哪个部门的工资和我们财务部的工资差不多。
理论上知道，实则并不一定，虽然公司的工资都是财务发的，但不代表老板肯定会让一个公司的某一名财务做这件事。
我们曾经合作过的一家企业老板就是通过三家公司来发工资，每个月通过某一个公司给同一个人发放的数额也不固定，但是三家公司发放的总额加起来肯定是对的。这样三家公司任何一家公司的财务都不知道每个人的工资到底是多少，甚至连猜的依据都没有，这个月A这个公司可能给B员工发2000块工资，下个月就可能发8000块，再下个月还可能就发500块。为了避免不必要的麻烦，其实在现在个税控制的不那么严格之前有非常多的方法可以透过不同的形式给员工发放工资。
而反过来说，大部分正规的公司，某些财务是肯定可以知道每个人工资情况的，而且这个情况一般[_a***_]分管薪酬***的HRM、HRD或HRVP也知道，所以想在这些岗位干好就必须要有对待别人的工资如同对待普通数字一样的心态。否则一天光羡慕嫉妒恨和嚼舌头就够一个公司惹上很多麻烦的，真正专业的财务和HR嘴都是非常严的，做事往往也比较周到。
毕竟一家公司的利润一般不会直接来源于HR或财务，说白了他们是依存于业务部门的，这点大家都很清楚，既然不直接产生效益，自然是无法跟效益部门比收入的，这即便心里不平衡也没用。
乍一看不爽，习惯了就好。
告诉大家一个小秘密，原来我所在的公司，新上任了一名总经理，他挺会做人，一上任就给计算和核发工资的人员额外加了点工资，都是财务和人力资源部门的，让大家没事不要伸张。
虽然加的不多，也就几百块钱不等，但他的这个行为暖了财务和人事的心，大家以前掌握的什么秘密和消息都跟总经理和盘托出、知无不言，让总经理快速的掌握了很多信息，为后续公司投融资和人事决策提供了充分依据。
相比较而言，前任总经理就差那么一点了，他研发出身，只重视技术，对研发人员不停的加薪，非常大方，但对非研发人员总是扣扣索索，舍不得加，有时候还要刻意打压。搞的非研发人员意见很大，敢怒不敢言，反应到工作上，就是不愿意跟研发部门合作，出了问题往往消极对待，本来一些问题凭自己能力能解决的，也要等候研发部门处理，谁让你拿那么高工资啊？大家都心知肚明。
这样一来，公司越来越依赖研发，其他部门越来越边缘化，结果研发不重视研究市场和客户，闭门造车，推出的产品不适应市场需求，导致产品积压卖不出去，亏损严重。在此情况下，公司董事会下决心换了总经理，新的总经理把公司看成是一个整体和系统，更重视平衡各部门之间的通力合作，在责权利上下了很大功夫去梳理和明确，后来才逐渐扭亏为盈。
我不厌其烦的说明上述情况，是想跟大家分享。其实财务知道公司每个人的工资心态，跟人事核算工资的人是类似的，据我所接触的，大多数人是习以为常的，毕竟你就是干这个活的，核算的工资，可能绝大多数人都比你高，你得接受这一点，否则你根本干不了这个活。打一个不恰当的比方，银行柜员每天接触那么多钱，那是不是意味着自己也要拿那么多钱呢？
你干财务的，你的职业要求你不能有太强的占有欲，如果你特别爱钱，占有欲又很强，那你干财务这份工作不犯错也会让自己很难受——你很爱吃肉，每天在你面前摆一盘肉，却不准你吃，你说难受吗？
但是，话也得说回来，财务也是人，是人就有人性，哪有不爱钱的？就是***整天要恐怖美国，但用起美钞来也毫不含糊，这是不矛盾的。所以正是因为这一点，我老东家的新任总经理给财务和人事发“小红包”，也是花小钱获得人心的管理技巧。
总结来说，做财务，要有底线，占有欲不能太强；同时也要记得：跟谁有仇，但不能跟钱有仇。
喻派职言，今日头条签约作者，15年人力管理经验的职业导师，关注我了解更多。
出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网+人力资源管理新模式》等专著。
想从连锁餐饮行业转行做hr或者猎头一类的人力***方面的工作，应该如何提升自己的能力？
我想最快的方式是在工作中成长吧。不知道你现在连锁餐饮行业中的做的是什么？不过很多HR是从人事行政工作开始的。做猎头的话，你可以先考虑先做猎头助理，以此切入转型。
对于HR新手来说，硬技能方面要学习和了解：劳动法，劳动合同法及实施条例，社保法，工会法，工时制度，工资支付规定，女工三期保***等。熟练使用Excel各种公式，对提高数据处理能力，提高工作效率有非常大的帮助。另外，要清楚、熟悉社保五险一金的操作和办理流程等，当然这些都是可以工作中学习的。
在HR的几大模块的工作中（薪酬、招聘、培训、绩效、员工关系）除了对法律法规的熟悉和了解外，软技能方面，沟通、分析、统筹、组织、学习等能力也是非常重要的。
毕竟不论是HR或是猎头，都是与人打交道的事儿，专业知识是基础，良好的沟通能力和综合素质能帮助你更顺利的完成工作。
怎么判断新员工能呆多久？
铁打的营盘，流水的兵。团队要保持高凝聚力和战斗力，就必须要不断的补短板，优化结构。因此，新员工在试用期结束后，必须及时给出结论，是走人还是转正？那么，该如何评价新员工呢？
培训期的学校表现和理解能力。
新员工到岗，必须接受公司培训，包括《员工手册》和岗位技能、服务规范等业务技能。在学习过程中的态度、理解能力和考试成绩，都是评价新员工的素材。
试用期内的业绩达成率。
与部门负责人充分交换意见，考虑新员工的成长性。
- 一般公司招人，都是根据各部门上报的招人计划进行的，到岗后也是交给对应部门试用。对新员工的去留，当然要与部门负责人交换意见。
- 如果部门反映很好，且新员工又完成了任务，那就是一个值得培养的对象；如果部门反映一般，在新员工身上又找不到什么闪光点，那就干脆走人，省得夜长梦多，因为用人主要是用长处。
想要判断一名新员工加入企业能够待多久，只需要关注新员工是否有以下四方面行为动作就可以了：
一、经常提起前东家的好
新员工加入公司起初的三个月最核心任务的公司是适应新公司的企业文化，将自己融入到公司的办公氛围、行为习惯之中去。如果新员工在这三个月间经常不经意提起之前老东家的哪些行为习惯优于当下公司的做法，则表明该新员工并没有设法去主动融入公司的文化，而是较为主观地坚持自己在原来公司养成的惯习。这类员工一般当明确了自己无法适应企业的工作习惯之后，便会选择结束试用期离开这家公司，因而如果你是这名新员工的带教导师或HR，当员工不经意间经常提起自己的老东家，你就要注意他是否能够长久留下来了。
二、经常接到电话后闪烁其词，有意避开大家
从经验判断上来看，此类新员工在这期间接到的陌生电话多数是猎头或别家企业的HR打来的，碍于所要交流的内容较为隐私不便于当场沟通，因而会选择闪烁其词或离开大家视线去安静处接听来电。这表明着这名新员工虽然已经入职了你们公司，但其个人的履历信息仍然没有从网络上撤销掉，他仍然并没有放弃寻找其他更好的机会。作为企业HR如果观察到新入职的员工经常有此类异常行为，建议可以找其谈话或者选择启动后备人选的招聘工作以备不时之需。
如果新员工在过往工作中也保持加班的状态，那么来到新公司同样加班就不存在适应上的困难；但如果新员工过往的工作经历中加班频次比较少、加班时长比较短，那么对于来到新公司要保持持续性地加班，则会从心理上习惯性地排斥和抵触；与此同时，如果新员工过往工作经验中每天的上下班时长控制在一个小时之内，但来到新公司需要超过两个小时，则同样会给新员工以很强烈的不适。在这种情况下，作为企业带教新员工的导师或者HR，需要及时关注和疏导新员工的心理状态，如果不加以疏导，则很容易让新员工因工作环境不适而选择离开。
四、直接上级的管理风格影响
判断一名新员工能在企业工作多久，除了企业文化氛围等因素之外，另一个核心因素在于新员工主管上级的管理风格是否能够让新员工在短时间内适应。打个比方，如果新员工过去的主观上级是一名授权型的领导，那么当新公司的领导是一名管理事无巨细的领导时，这种强烈的反差会给新员工带去强烈的工作落差和不习惯。因而作为企业HR，其实在新员工入职前就应该详细告知其未来领导的管理风格，以避免类似反差带来的新员工离职风险。
综上所述，供其参考。
到此，以上就是小编对于猎头面试薪资谈判 excel的问题就介绍到这了，希望介绍关于猎头面试薪资谈判 excel的3点解答对大家有用。
