大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于面试技巧冰山的问题，于是小编就整理了4个相关介绍面试技巧冰山的解答，让我们一起看看吧。
HR是如何发现候选人潜力的？
用行为面试法了解候选人能力素质；看冰山下的能力才能判断候选人入职后的绩效。
关于潜力，这个词用的很神，猎头不一定需要判断潜力只需要判断胜任力素质。
另外，现在哪里还有猎头看这个，都是土豪甲方提一些拍脑袋的对标要求，能对上标就不错了。
1. 观察，认真观察候选人的面部表情，肢体动作，也包含最基本的妆容、形象的细节，从中判断候选人的真是情况。
2. 倾听：听话一定要听完，从候选人的表述过程中分析候选人的思维方式和解决的问题的思路，判断候选人与岗位的匹配度，也可以去伪存真，分析候选人的真诚与个人品质。
3. 做到：通过成就***分析或公文筐测试，看看候选人说到了，能不能做到，有没有具体的实际工作经验，来判断候选人的真才实干。
当然，以上所有，都需要面试官有很强的职业技能与分析工具的灵活使用，招聘人员，入口要紧，出口要松，才能为企业做好人才看门人。
中小型企业在选拔销售管理者，都有哪些人才测评方法呢？
招人难、选人更难，对于很多中小型企业在选拔中高层管理者时，按照传统的招聘面试方式，主要以人员面试为主，主观因素层次比较大，往往通过几次面试，就对人的综合能力做出准确的判断，的确是件很有挑战的工作，毕竟多数HR和业务管理者在面试过程中高估了自己的面试水平。 Coco将从管理招聘常见的四大误区、常见的招聘人才测评工具进行重点分析，谈下自己浅见。
销售一直是公司招聘老大难的问题，曾经就职的公司就在招聘一位销售高管时，公司就吃了一个闷亏。人选入职大半年的时间，管理的销售区域，业绩下降了四成，分管区域内部，人心涣散，新人留不住，老人彼此之间勾心斗角。半年期间，把公司搞的乌烟瘴气，最后被***
虽然最后被撤职了，但是给公司造成的损失，分管的领导有责任，人事招聘负责人也难逃责任，当时就被***的扣了绩效。事后针对于那次挫败的选人经历后，与业务部门做了一次复盘总结，总结了几点经验：
误区一：销售人员就一定要能够侃侃而谈、逻辑性强
项目的背景、细节、销售技巧、如何带团队等讲的头头是道，面试过程中显示出极强的气场，并且很多时候处于面试主导位置，让人一看觉得具备一定的格局。
误区二：有大企业的工作背景和光环
老板读了个EMBA，希望找高素质的员工，特别相信来自大企业、有一定的学历背景，见过大世面能够把现有团队的管理水平带上一个高度，能够解决企业目前遇到的问题。
无论是大型还是中小型企业，在面对企业高管及核心人才时，普通的招聘方式并不能满足企业对于人才的评估，因此在面试高级人才时，HR往往会进行综合测试评估。目前较为成熟的高级人才测评方法有评价中心技术、履历分析法、情景模拟以及心理测验法等。那么，对于这些高阶测评方法，我们HR应该如何理解并运用呢？
企业中比较流行的沙盘模拟经营游戏，就是一种典型的情境模拟测评。通过沙盘模拟经营游戏过程中对被测评人行为的观察，能够预见到被测评人在实际工作中的态度和行为表现。
情境模拟测评不仅可以模拟实际工作场景，还可以模拟一些游戏***场景或特定任务场景，通过观察这些场景中被测评人的行为，判断他们的人格特质和行为特征。前言中提到的那家日本公司***取的负重跑测试，就是一种模拟特定任务场景，也是一种情境模拟测评。
实际上国内很多著名的公司也在人力资源管理实践中逐渐开始应用情境模拟测评，比如，阿里巴巴公司在选拔有潜质[_a***_]的时候，就经常运用情境模拟测评的方法。阿里巴巴对干部的选拔方式主要有三种。
1.平时观察
内部人才在平时工作中最能展示个人能力和特质，通过平时的业务会议，通过日常的举办的各类活动，企业可以发现很多有潜质的人才。
2.集中面试
通过集中的面试，在面试的过程中询问实战类问题或压力类问题，也可以比较集中的观察和判断有潜质的干部。
3.选人游戏
前两种形式在一般企业中应用得比较广泛，还有一种形式比较独特，那就是运用游戏的方法实施干部选拔。这种游戏选拔人才的方法，实际上就是一种情景模拟测试法。
面试官提问，你为什么会选择这个工作，是想表达什么？
你好。根据我个人的经验和倾向。我经常问这个问题的目的是为了判断候选人的职业规划、稳定性、工作动机。
这个问题抛出后，一般会出现以下几种答案
不太理想的答案：
1-我选择这份工作是因为在网上/招聘会上看到了这个岗位；
3-我选择这份工作是因为你们招聘的其他岗位我都不太熟；
以上几种答案，有一个共同特点就是：都是从候选人自身角度为自己考虑设定的，但是企业就是企业，他不会为某位陌生的候选人设定一个岗位；
同时，有的答案工作动机是为了赚钱，用我们朴实一点的语言来讲就是为了混口饭吃。有的答案是很懵懂，根本就是想先找份工作而已。
比较理想的答案：
1-因为我从小就与人打交道/钻研XX，所以我选择XX这份工作；
回答这个问题之前，我们先了解一个冰山模型。就是将人员素质的不同表现形式，划分为冰山以上部分和深藏的冰山以下部分。
其中，冰山以上部分包括知识，技能及行为，这些是比较容易测量的部分。而冰山以下部分包括自我形象，价值观，特质和动机，是人内在的不可测量的部分。
我们在面试人时，既要对他的技能和知识有一个了解，还要对求职者的求职动机，个人价值观，自我认知等方面进行综合考量。如果没有良好的价值观，品质，求职动机，即使他的能力越强，将来对企业的副作用可能会越大。
了解了面试中的冰山效应，不难理解面试官为何会问各种"让人为难″的问题了。他们就会想方设法通过面试提问题来了解应聘人员心里的真实想法。
回过头来回答这个问题，问你为何选择这个工作，无非一是想了解你的求职动机，二是了解你的职业诉求与公司的价值观，企业文化是否相匹配。三是看你对自己专业与岗位的认知。四是想考察你的临场反应能力等等。那我们平常是怎么回答的呢。很多职场的菜鸟为了表示自己的渴望，大多会强调自己的价值，渴望以及能够为公司做出多大贡献。但这些都是很虚很***的东西，不会打动面试官。
以我多年HR工作经验，给广大职场人士一些建议。回答这类问题时呢，建议从行业，企业和岗位这三个角度来回答。首先，你要了解行业特点，现状和发展趋势，公的背景，核心竞争力及愿景。结合你面试的职位谈一下，分析时可以运用swot分析法，把你对公司发展前景的乐观看法表达出来，以及面临的机遇和挑战，再结合自已在这一岗位上可以发展的空间。甚至能对竞争对手谈一些具体的看法，会让你更加出彩。想不打动HR都难。
以上分析希望对你们有帮助，共勉。
向hr推荐朋友的简历，请问面试机会大不大？
一般专业与经验匹配都会安排初试，最后是否录用由用人单位或者老板决定，建议你推荐与你朋友专业匹配的岗位，要你朋友做好面试准备，一般都会优先录用。
视频加载中...一，了解公司岗位招聘要求
企业发布的岗位招聘要求，很多HR会直接用招聘平台的岗位模板，都是通用的岗位要求，在管理学上说是冰山上面的要求。而在实际的面试的过程当中，优秀的HR会通过询问来获得有效信息。从公司的主营业务，组织架构等方便我们可以侧面了解到该企业对人才的未来需求，再进行自我的判断，或者给推荐人判断合适与否。
二，优秀的简历是关键
简历在求职过程当中相当于是门面，好的门面可以事半功倍。很多有能力的人都吃亏在简历这方面。不同的企业对人才能力需求不一样，特别是现在的复合型人才，具备了很多技能。那在不同的企业应该在简历有不同的能力突出，才能上企业HR在未见其人的情况下对你感兴趣，从而获得了面试的机会。
一份简历走边江湖的时代已经过去。
三，轻重缓急，临危受命
很多人喜欢在春季跳槽，认为春季是企业招聘的旺季，殊不知这是HR选择最多的时候，对于应聘者来说竞争也大，好时机也许并不是好机会。只有这两种情况企业会降低招聘要求，一是紧急，二是没人；不知道企业什么时候紧急，总知道什么时候人少吧。人都是有惰性的时候，要么太冷，就是太热不愿出门。
抓住别人不愿意的就是你的机会。
HR一般是不会拒绝员工内部推荐，遇到合适的机会推荐，保准会成功，资深HR工作者的良心之笔。
到此，以上就是小编对于面试技巧冰山的问题就介绍到这了，希望介绍关于面试技巧冰山的4点解答对大家有用。
