大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于跟hrbp谈判薪资技巧的问题，于是小编就整理了3个相关介绍跟hrbp谈判薪资技巧的解答，让我们一起看看吧。
hr 和hrbp的区别？
hr是基于6大模块的职能来进行分工的，当你说到HR的时候，也会说这个HR是做招聘的，那个是做薪酬的。它将人力资管理的工作划分为招聘配置、培训发展、薪酬***、绩效管理、员工关系和人力资源规划6大功能，在人力资源部门，通常也是按照这样的功能模块来进行分工。
HRBP是人力***三支柱中的其中之一的职能，按照人力***三支柱的人力***分工模式，会将人力***的工作分为3大类：第一类就是核算工资、办理入离职手续、开具各类证明、发布招聘信息筛简历约求职者面试这一类基础的操作性工作，强调将其规范化、统一化，由人力***共享中心（SSC）来承担。SSC就是人力***三支柱模型中的其中之一；第二类就深入到各个业务部门的HRBP，这部分HR需要了解业务需求，并发现他们在达成业绩目标过程中所存在的人力***管理方面的问题，给出具体解决方案并推进执行；第三类是专家团。
HR如何获得CEO和领导的支持？
HR的地位取决于CEO对人力***部门的定位以及领导对其工作的配合程度:
HR如何取得CEO的支持
HR要保持与核心决策者高效沟通，HR要像CEO一样思考。首先要思维活跃，不墨守陈规，不完全依赖于过去的经验。其次洞察力要强，能配合CEO未雨绸缪提前布局，规划长期的企业人才计划并及时主动做出调整。
HR如何取得领导的支持
首先，HR必须要深入到公司的业务中去，成为公司的业务专家。其次要取得各业务部门的支持，最重要地是要了解彼此，了解部门需求，并且建立相互信任的伙伴关系。最后要与领导时常沟通，建立良好的人际关系。
谢邀
这个问题其实很多hr都有所感触，我们要怎么做才能获得领导和老板的认可呢。大多时候管理层更多觉得hr就是一个支出部门是不会创收的，造成这个原因有两点一个老板对人力***认识不够，第二人力***部体现出来的价值有限。
要想获得管理层的认可，任何员工都要创造出价值，而这个价值大小就是解决问题的能力来确定的。在这里我们主要分析下hr部门，作为hr我们要对自己的工作呢有个清晰的认知。
人资部门确实有着***的属性，为其他部门提供支持，从这角度确实是属于输出部门也是花钱部门比如招聘、培训等都是需要花钱的，虽然有价值但是不能直接看到收益都是间接的价值。从这方面如果hr没有行动还维持这样的状态那永远都得不到领导认可。这时我们要主动出击：
第一：我们要学会做报表虽然人事摆脱不了基础事物，那么我们要对基础事物进行分析总结，明确出每一次的支出成本，以及完成任务的效率比如招聘成本多少根据上次减少了多少，多久招到人岗位的空窗期缩短了多少等，对每一项工作要有具体的数据来说明。
第二：人资部门要跳出自身的专业范围要从整个公司角度来寻找待解决的问题，小编一直认为不懂业务的hr体现的价值很有限；我们要根据各部门的需求、问题，为公司目标做出支撑，比如目前生产任务常常完成不了，脱节这时我们hr也可以和领导沟通是否部门员工熟练程度有待提高是否需要培训，是否效率低下是否调整绩效指标等方式来主动帮助解决问题；同样公司新的目标出现了，我们hr可以分析这个目标是否需要新的人员进来，我们现有是否存在还是需要招聘，根据新的目标我们的绩效指标是否要调整，占比是否要改变等。
hr要被公司认可必须要参与运营，懂业务，了解公司结构，要拥抱变革主动寻找问题，而不是等待任务，局限在自己的专业知识里，我们hr重要的是要将自己的专业知识融入到解决方法里，有些时候专业知识只是一个引导并不是直接的解决的方法，我们要做的是利用专业知识来建立一个根据问题量身打造的解决方法。
hrbp的客户是谁？
HRBP的客户是公司的员工和管理层。HRBP是指人力***业务伙伴，是一个专业的职位，负责协助公司管理层制定并实施人力***战略，以达到企业的业务目标。
他们的工作范围包括员工招聘、培训、绩效评估、薪资***、员工关系等方面，致力于提高员工的工作效率和工作满意度，同时也要确保公司的人力***策略能够与公司的战略目标保持一致。
因此，HRBP的客户是所有公司员工和管理层，他们的工作职责与公司的整体利益息息相关。
到此，以上就是小编对于跟hrbp谈判薪资技巧的问题就介绍到这了，希望介绍关于跟hrbp谈判薪资技巧的3点解答对大家有用。
