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你算过一个员工的离职成本吗？
员工主动离职最好骑马找马！在一个公司工作的三要素是:钱,能力提升,良好的工作氛围。如果没有一到两条满意的就辞职吧！我们作为员工肯定不是富二代官二代，不然不会算啥离职成本。背负着改变命运的命题，不是苟且混日子。用许三多的话就是活着就要做有意义的事
1:公司培训费，一个内行人还好说，如果一个外行人那就要2～3个月的培训过程，期间投入的人力，物力很大，好不容易培养出来了，结果人家离职了，还得继续培养，出现一定的恶性循环。
2:如果公司的员工离职了，他自己手里的***就成了各个竞争对手的无价之宝，对本公司会造成一些冲击。
所以尽量不要让优秀的员工离职，特别是掌握核心技术的员工，这样的员工到哪儿都会有饭吃
1、一般来说，核心人才的流失，至少有2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的试岗失败率。
2、员工的离职率达到10%，直接反射出说明潜在有离职想法的人还有超过20%。
3、以人为本，员工就是公司的财富，招聘一个优秀的员工难，培养一个优秀的员工成本是很高昂的，员工离职带走的***的价值更是巨大的。相互珍惜吧！
员工离职，要么是钱给的不够，要么是没得到尊重！
从企业管理的角度，匹配度越高的员工创造的剩余价值越大！一旦理念上产生分歧，最终会走向背离，那给企业造成的损失肯定不小！当然如果是德才兼备的，那影响力更大！所以这类人企业既要舍得花钱，又要懂得尊重！
毕竟，重新培养一个新手和购买一个老手成本都不低！
另一类人是末位淘汰型的，这类人离职是给企业创造效益，因为他们的存在是另一种成本消耗。
从个人角度，投资有风险，入市需谨慎！这句话同样适用于选择工作。因为，对于我们每一个人来说，最大的成本就是时间。所以选择岗位的时候我们肯定很谨慎！
既然是企业，必须清楚自己的岗位与薪资的对等价值关系，一旦觉得自身价值不断提升却得不到及时加薪，必然择高位而谋！对个人而言，持有成本就是选择未来的高筹码！
那些因为没有得到尊重而离职的人，多数是因为情怀，一旦负气就离职，对自身而言成本是最高的！除非是创业阶段，没有几个企业会花时间和员工谈情怀，因为所有企业的终极目标就是追求利益最大化！
个人以为，企业也好，个人也好，成本高低并不是最重要的，能不能更好的求发展才是最要紧！
还真没有算过员工的离职成本，员工流动太正常了，算不过来，如果真要算，估计算的成本要比员工离职的成本更高。就拿富士康来说吧，基本上天天都有员工离职，所以算这个没必要，也不经济。
另外员工离职的成本，很难估算，并且估算出来也不会准确，这个不好量化，所以基本上很少有公司会去做这个工作。还有，算出员工离职的成本又如何？也于事无补，员工该走还得走，有些人不管怎么留你也是留不住的。再有，一个组织就是一个生态，要新旧交替，要不断地引进新鲜的员工，同时当然要淘汰一些落伍的员工，这些淘汰的都是负资产，所以员工离职对组织也是一件好事。
与其纠结员工离职的成本几何？不如思考如何有效管理自己的员工！ 同时做好人员梯队建设！
在一个组织中，除了极个别的顶级人才，离职带给企业的损失是显而易见的之外，其余绝大多数人的离职对企业来说，都是可有可无的。所以，企业的重点是管理这些重点人物，而重点人物都是有头有脸的，都是有着职业操守的，在一开始就合同条款谈清楚，比如：职责范围，服务年限，保密协议，就业禁止等等。对于这些重要人物，大家就按合同来执行即可，这其实也不是HR的事，重要人物都是董事长的工作职责之一。
对于其它中层干部，这就考验企业的管理能力了。大的公司，不缺人才，一个中层干部流失，有更多的人可以马上填补空缺。基本不会影响到企业的正常运转。再不济，也可以由上级临时接管中层干部的工作，十天半个月的不可能有啥大事发生。
至于更低一级的管理者，就更容易了，好的梯队同样一个人离职后有很多人可以顶上，或者暂时由中层干部接管。
只有最低一级的生产者(员工）才是重中之重，因为员工的熟练程度，对于生产效率的高低有非常大的影响。新招一批员工，需要重新培训。所以，如何提升最基层的员工满意度，留住熟练工人，才是多数HR的工作重点。
非要算离职成本当然是有的，比如重新招聘的费用，培训的费用，招进来不合适又要重新招聘的费用，另外新招的人员对企业普遍缺乏忠诚，进入角色慢等等。
总之，人员流动是正常的，HR应有一个管控标准，人员流动太大，就要反思企业的政策，***，工资体系是不是有竟争力。如果是正常的流动范围，没必要去纠结或计算所谓的离职成本，不用为难自己。
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