大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于领导职业规划及培养方向的问题，于是小编就整理了2个相关介绍领导职业规划及培养方向的解答，让我们一起看看吧。
领导多次问到自己的职业规划是什么，实际是想问什么，怎么回答？
01、你说的是多次问到职业规划，不是像hr首次面试时的提问职业规划，这就要注意了。
02、这里应分两个角度来看：一是有晋升机会咨询你的规划；二是你最近表现不好，心不在焉，甚至影响整个团队了。
03、若是第一种，那就恭喜你了，说明领导很看好你，想让你进步，促使你成长提升。
04、若是第二种，那就要注意了，会多次找你，看来情况是比较严重的，是想套你的话，现在这样负面的情况，想让你明白当初为何选择这份工作？你的初心还在吗？
05、想确认你的想法，若你心有所往，或是想混日子，就有点委婉劝离的味道了。
总之，具体问题具体分析，只有你明白自身情况，但无论如何，你会来提问，我相信应该不是第二种，很看好你，加油！
我的观点：
1.认为你不错，还有上升发展空间，看看你的意愿度如何？高的话培养，一般的话等等吧。
2.认为你不好，看看你的忠诚度，不行就算了吧。
整体上来讲，还是想好好的培训你。要不是他闲啊
新到一个大型国企担任领导首先应该做什么工作？
大型国企一般指的是正厅级或副部级国企，能调到这个岗位上做领导职务的都不是一般人，不会像你这样提出问题，一般在调到这个企业以前都会做前期的工作，企业的发展方向以及企业存在的问题，当前领导干部的状态，国资委对当前企业的认定等级，需要解决的重大问题！
就是首先要了解有无当务之急的任务或者突发***。如有马上着手处理。如果没有，那就是尽早进入角色。怎样做才能尽快进入角色呢？
一是吃透五情。一是通过深入一线调研，吃透下情。就是向操作层员工了解一线作业情况；
二是通过网站查看丶发调查卷与开座谈会等形式，基本了解中情（中层干部的现状)。就是向执行层的干部，了解上传下达渠道的结构环节，掌握经营机制的运作机制情况；
三是通过个别走访慰问丶查询以前会议记录与近几年的工作总结等了解上情。就是掌握管理层的决策形成与传导机制的基本情况；
四是通过对标同行业先进的标杆企业，了解本企业的位置与差距。就是根据所在企业的规模与贡献，找国由外同行业的龙头企业，了解他们的企业层级结构丶员工管理丶防风险机制丶战略规划与目标等方面的情况；
五是通过查询职责分工丶访谈退休老干部，向分管部门干部了解企业文化丶决策与执行系统是否畅通。就是向老干部、老职工以及业务能手，了解历年企业运营中的经验教训等等。
总之，应该根据领导职务分工，选择与自己有直接关系的部分优先安排，其他的只能做一般性的靠后安排。如***取让相关人员写成书面材料或者口头汇报或者网上聊天等多种形式，达到预期目的。
首先要做的是说一次家国情怀；再引领一次主动务实的作为；再完善压实责任制度与担当；其后就是做好后勤部长为员工解决家庭后顾之忧。其次提前规划好发展计划与奖惩年度考核。再其次是协调好企业与社会层级的关系。
首先，应该区分担任的领导是“一把手”还是副职。
先说不同之处。
如果是“一把手”，新官上任最重要的无外乎“制度”和“人”，前者是法治层面，后者是人治层面。
法治层面很好理解，就是把各种重大事项的决策审批权限、流程规定地明明白白，很大一部分管理经验都是相通的，可以大量***熟悉的经验到新单位。所以很多“一把手”上任后，都对梳理制度体系，补全制度漏洞情有独钟。
人治层面，没有一个领导不需要“心腹”，用得顺手可以免去许多沟通与防备人的麻烦。一方面，将老单位的心腹安插到新单位，按照自己的方式来运作关键核心岗位，比如人力、财务、行政等；另一方面，在新单位发掘没有背景但踏实肯干的年轻人，大力培养、适当画饼PUA，使之成长为新的心腹。
如果是副职，最重要的还是与“一把手”搞好关系。先要弄清“一把手”的性格特点，是雷厉风行决断型，还是集体决策分析型。对于决断型，副职必须审慎发表意见，多听“一把手”讲，了解其意愿后再结合自己的分管[_a***_]发言。如果是分析型，应多多发表专业意见，把工作往自己熟悉、擅长的领域来引导。
再说共同之处。
无论“一把手”还是副职，都必须对本单位本分管领域有深入了解。首先，可以请口碑好的中层干部或骨干员工做个简明汇报，务必实事求是、避免空话套话，同时有的放矢开展调研，便于了解新单位的重点难点问题，以及复杂难缠的历史遗留问题，提前做好风控。其次，在本分管领域内召开中层干部会议，阐明立场，尽可能建立威信。第三，同“一把手”一样，条件允许情况下可适当安插心腹，或扶持培养新单位心腹。
到此，以上就是小编对于领导职业规划及培养方向的问题就介绍到这了，希望介绍关于领导职业规划及培养方向的2点解答对大家有用。
