大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于投递简历的测评的问题，于是小编就整理了1个相关介绍投递简历的测评的解答，让我们一起看看吧。
求职时做的那些智商测评性格测评真的有用吗？
有没有用，要看对谁而言！
对求职者而言，这些测评的用处比较有限，测评出来的结果当一个参考就行。
1、门槛效应。现在很多公司在面试之前，都会要求你做一个测评，主要以打分的那种为主。为什么要这么做？其一为了考察你的态度如何，如果你连一份小小的测评都不认真对待，那么态度肯定有问题，这样的人招进来也没用；其二考察你的总分有没有达到一个门槛值，这个值不一定很高，一般人都能达到，那么达不到的，说明这个人也不合适。
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针对上述问题，我们首先要来看所谓的智商测评等是什么？心理学是一门社会科学，其中有很多数据测评量表，量表都是经过大量验证的心理量表为基础，其中心理量表涉及的所有问题都是有科学理论根据的，而量表中的精髓——常模都要经过几百甚至上万人的统计分析后才提炼出来。这样根据常模做出的结果分析才有科学根据。
第二，但是测评量表并不能说明一切，只能说作为一个参考的依据，例如说一个不认识字的人，它就做不到测评表，但不能说他的智商就为0！还有一些经验、熟练程度等方面特殊的情况在里面。所以，即使是公司招聘时用到这些量表但一定不会作为全部的依据。
第三，要认真对待，存在就有他的道理，有用没有用是别人考虑的事情，或者公司经过测试发现是有用的才在今后的招聘中应用呢，所以我们要做好的就是认真对待，培养自己更高的情商和丰富知识面。
有一定参考价值。
1、可以看看智力水平。有一些测评比如逻辑能力，这些题目很像公务员的考试题目，有些岗位的招聘可以用来检测一下智力水平。总体来说，这类题目做的好一般智商肯定不错，但做的差的也不一定说那么笨。得看什么岗位，比如咨询顾问就肯定要分数高点，其他岗位倒未必；
2、可以对个性做一定对评定。大部分现在用的问卷是基于MBTI测试，按照不同维度对一个人综合特征作出评定。但这个其实有不准之处，很难说百分之百看出一个人完整的性格特征。以前公司通过这个招到一个北邮的研究生，各方面很优秀，但最后发现此人很极端，离职也是动刀动武。所以这类测评意义不大。
3、测评能比较精确对人显性特征进行评估。实际上，有经验的面试官通过结构化的技巧，对面试人员显性特征也可以比较准确掌握。难的是怎么挖掘到隐性特征，这个测评是一种手段，还应该结合更多手段进行。但不管多么科学，完全做到评估无误也不太可能。
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既然这类测评能存活下来，并有企业***用这种测评的方式来评定面试人员，那这些测评还是会有成效的，帮助了企业在招聘方面起到了作用 对于基础岗位的应聘者，HR在面试的过程中观察应聘者，通过以往的经验就能判断出来，不一定要使用测评的方式就能为企业招聘到合适的人员；但如果是企业的核心和重要的岗位，就需要借助到相关的测评方式来评定，设计到核心，需要了解应聘者的性格和心理状态，智商也是很重要的一个了解方面，还有情商，毕竟企业即使是在核心的岗位，还是需要与人沟通交流的，良好的沟通也是很需要的 相关的测评题目也是有根有据的，都是经过大量的心理学，社会学，数学，逻辑学等等综合学科数据统计才得出来的，甚至有些题目前后都是有联系的，做完这些题目会得出一个结论，可能有些结论对于某些人不太适用，但肯定对于大部分的人都是适用的 其实面试中会出现此类的题目，对于企业和应聘者来说都是一件很好的事情，应聘者可以看到企业对待人才的态度，企业也可以从这个过程中，了解应聘者在面试中没有说出来的一部分行为准则，多重了解
到此，以上就是小编对于投递简历的测评的问题就介绍到这了，希望介绍关于投递简历的测评的1点解答对大家有用。
