大家好,今天小编关注到一个比较有意思的话题,就是关于面试人怎么面试技巧的问题,于是小编就整理了1个相关介绍面试人怎么面试技巧的解答,让我们一起看看吧。
面试官到底怎样提问才能选到合适的人才?
谢邀
在面试时,首先,我认为面试官应该对所招聘岗位进行一个深入的了解认知,找出这个岗位最需要的人才的特质。其次,明确了这个岗位所必需的能力和特质之后,要设置一些围绕这些特质的问题。最后,让求职者能够针对于这个岗位发表自己的看法和认知。
我觉得可以将问题分为以下几个方面来进行提问:
相信这是所有面试官的第一个问题,通过求职者的自我介绍,针对于初印象了解更多,也是给求职者一个自由发挥的机会,让他能够全面的介绍自己。
针对所招聘岗位,围绕这个岗位所必需的能力和特质进行提问,了解求职者的思维、逻辑是否适合这个岗位,同时观察求职者对于问题的随机应变能力。
通过面试有效识别人才是一个非常具有技术含量的工作,据统计,面试的效度只有0.1,在大部分情况下面试官对求职者的评价是失偏的,甚至被欺偏。要想提升面试质量,需要在几个方面下功夫:
一、面试官必须研究岗位
现在的HR或者面试官很多都是按经验来组织面试的,对岗位的了解主要来自于岗位的职能及常规认知,这是不行的,面试官必须要摘清几个问题:我们要招聘的这个岗位,人员到岗后,他需要给公司呈现的价值是什么?他必须要解决什么问题?做到什么样我们才会满意?要想实现这样的结果,求职者必须有什么样的特质?
即面试官在前期一定要做岗位分析。有的人可能说这不就是岗位说明书吗?错,这也是HR招人为什么抓不住点的原因,因为招聘的岗位分析具有动态性,他聚焦于上级或组织当前的关键绩效需求实现,出发点都不一样。
二、面试前一定要进行关键素质建模
也就是我们常说的岗位素质模型,但是有区别,面试前,面试官一定要搞清,要想实现我们所需要的绩效目标,这个人一定要有哪些特质?这个特质反映在这个人身上,会表现为一种什么样的行为?
面试要有针对性,是据于关注点设计面试的组成结构和面试问题,如有的特质可能并不适合面试的方式,能不能***取情境模拟、上机测评等,因为最有效的选拔是综合的评价中心技术。
关于提问的问题,是要做一些设计的,有一些自己的成果,因为常规问题对现在这个高度透明的社会,求职者研究的可能比你都透!
四、掌握提问与追问技巧
面试官怎样提问,才能选到合适的人才?我想,单靠面试官的提问,是达不到理想的效果的。
首先,人事处选择的面试官是否胜任,就是一个关健问题,***如面试官做面试官不合适,怎么能招到合适的人才?选好面试官,对是否招纳到良才非常重要。
一个优秀的面试官,不仅对单位所需岗位业务娴熟,而且要有洞察秋毫,洞察心底的能力,提问只是一种形式或是表面了解,参加面试者基本都有所准备,回答面试官的问题,很可能言不由衷,而使面试官误读误解,致使所选人才不尽人意!
至于怎么提问,要视情而定,视人而定,不可千篇一律,固守成章;可以先聊与工作无关的问题,待面试者松懈,话题一转,再问与工作有关的实际问题,面试官要时刻注视面试者回答问题时的表情、语速;眼睛是心灵的窗户,一个优秀的面试官,从面试者的眼睛里会得到不同的收获,也能从眼睛里看出一个人办事是否有能力?是否有自信?处理问题是否果断?面试官还可以问一下社会问题,从侧面了解面试者的人品、思想素质、道德修养等情况,以便更加了解面试者的动态。
一个用人单位要想招到合适理想的人才,单靠面试官的提问,是不可能达到预期效果的,主要的是看面试官的眼力如何!
图片来自网络。
面试官应该先准备好针对要招聘的岗位的相关问题,如果怕直接提问收到的效果不佳,可以***用试卷的形式呈现,先让面试者答一份题,从试题答案来侧面了解面试者,批阅后,有个大致而全面的印象之后,再对自己不确定或感到疑惑的地方,面对面进行面试,一般提问由面到点,层层深入。也要让面试者说出自己想要知道的,自己的需求。面试官提问的问题应侧重于这个人是否有长期稳定性,对工作的态度是否积极认真,最好专业或经验有相关性等方面。
目前广受业界推崇的面试方法,就是基于行为的结构化面试方法了,这个面试方法的主旨就是,认为人的本性难移,通过面试者历史的经历,处理事情的行为判断是否符合工作职位[_a***_],是否能升任工作,那么面试官主要要做什么呢?
1.对要招聘的职位需求有深刻,且清晰的理解,一定要对要招聘的岗位做详细的分析,定义清楚要招聘的人员的工作内容和能力素质要求,比如:需要学习能力,沟通能力,项目管理能力等。
2.对应聘者有清晰的了解,详细分析应聘者简历和信息,并结合职位要求,来提前设计好要问的问题,或要应聘者澄清的信息。这个很重要,如果是多人面试,需要一起讨论清楚,这个会影响面试的效果,这块一直被忽视,很多情况下,尤其是业务部门的面试,都是在面试者入门几分钟的时候扫一眼简历,或者面试开始后让对方自我介绍的时候再了解对方,这个是完全错误的,面试效果会大打折扣。
3.行为化结构面试关键点就是STAR法则,就背景和任务(Stuation和Target),行动(Action),和结果(Result),就是说根据求职者的背景和人物,看他***取什么样的行动 ,最终达到了什么样的结果。这个依据求职者曾经的行为的面试,就会避免很多开放式问题,被求职者的优质回答给误导了,就是我们所说了这个人面试的时候非常好,但是招聘进来就很差,根本不符合要求。就是因为开放式的问题,大家都会去往好了回答,但实际上他可能根本做不到,或者实际上根本不会按照他说的去做。
4.如果求职者回答不清晰,或者回避对过往行为的描述,就需要适当的追问,比如:问求职者,你之前被客户投诉的一件事情是什么样的?当你被客户投诉后,你是怎么做的呢?最终取得了什么效果?现在你还和这个客户有联系吗?他的联系方式方便给我一下吗?可能举例不那么的恰当,就是想说明,每一个问题都要有能够让你记录的背景,任务,行动和结果,这样才能称为一个完整的STAR,才算是面试有效的输入。当然有多少个STAR是根据面试前,你们讨论的职位要求和对求职者的分析后要问的问题***决定的。
5.如果求职者说谎怎么办?求职者一般都会夸大或者虚构一些场景,但行为化结构面试其实可以有效的规避这个问题,毕竟说一个谎话,需要多个谎话去圆,所以一般经过几个追问总能发现一些端倪 ,如果没有达到STAR这四项的,就不算是一个完整的STAR,后续会根据STAR的个数,来判断是否所有要考察的点都考察到,然后根据这些去给求职者打分的。
详细STAR方法,可以到网上去搜索一下,然后一定要遵循这个方***,去多实践联系,经过多次后,就会练就慧眼识英的能力。
到此,以上就是小编对于面试人怎么面试技巧的问题就介绍到这了,希望介绍关于面试人怎么面试技巧的1点解答对大家有用。