大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于新型面试技巧-行为面试的问题，于是小编就整理了2个相关介绍新型面试技巧-行为面试的解答，让我们一起看看吧。
怎样面试新人？
面试新人是一个重要的过程，它可以帮助雇主评估应聘者是否符合职位要求，并确保招聘到合适的人选。以下是一些面试新人的建议：
- 审查简历：提前阅读应聘者的简历，了解其背景、经验和技能。
- 设计问题：根据职位要求准备一系列针对性的问题，涵盖专业知识、工作经验和软技能等方面。
- 安排场地：确保面试地点安静、舒适，并准备必要的设备，如摄像头、麦克风等。
2. 面试前的沟通：
- 确认时间：提前与应聘者确认面试时间，并确保双方都能按时参加。
- 通知应聘者：告知应聘者面试流程、预计时长、需要准备的材料等。
3. 面试过程中的注意事项：
- 开场介绍：自我介绍，说明面试流程和规则。
我觉得你要是想面试新人，那么你就要在简历上说出你公司的条件。招人的条件。还有你公司里要招什么部门的人？
新人来面试。
你要看一下这个新人。他的简历。他的谈吐还有他的年龄。是不是合适在你公司里面工作？
面试官到底怎样提问才能选到合适的人才？
面试官在用行为类问题发问的时候，常常陷入了叫“当”字误区，就是问问题喜欢用“当”字开头。
比如：请你分享一个当你遇到合作性最差的同事的时候，你是怎么处理的？
这类问题形式是问行为做法，但是这样的句式很容易让应聘者用一个***想的场景以及在该场景下的认知来回答，无法捕捉其真正具体的行为表现。
因此，我们要尽量避免用“当”字开头，而是直接问行为事例。
比如：请你分享一个遇到合作性最差的同事，你正确处理的事例。
因此我们说，当我们用行为类问题考察过去的表现的时候，千万你不要把“当”字放在前面，去推测他的未来的行为，而是直接用行为类问题推测他的未来的行为。
第一感觉，然后智力能力测试，知识智慧测试，智商情商测试，人品人格很重要吧！等等测试，只是片面的，了解一个人需要时间，需要落到实处，能力一部分，主要看一个人能不能全心全意去努力！行行出状元，所以这个地方不认可的人，在另一个领域，一样放射光芒！事在人为吧！
目前广受业界推崇的面试方法，就是基于行为的结构化面试方法了，这个面试方法的主旨就是，认为人的本性难移，通过面试者历史的经历，处理事情的行为判断是否符合工作职位要求，是否能升任工作，那么面试官主要要做什么呢?
1.对要招聘的职位需求有深刻，且清晰的理解，一定要对要招聘的岗位做详细的分析，定义清楚要招聘的人员的工作内容和能力素质要求，比如：需要学习能力，沟通能力，项目管理能力等。
2.对应聘者有清晰的了解，详细分析应聘者简历和信息，并结合职位要求，来提前设计好要问的问题，或要应聘者澄清的信息。这个很重要，如果是多人面试，需要一起讨论清楚，这个会影响面试的效果，这块一直被忽视，很多情况下，尤其是业务部门的面试，都是在面试者入门几分钟的时候扫一眼简历，或者面试开始后让[_a***_]自我介绍的时候再了解对方，这个是完全错误的，面试效果会大打折扣。
3.行为化结构面试关键点就是STAR法则，就背景和任务（Stuation和Target），行动（Action），和结果（Result），就是说根据求职者的背景和人物，看他***取什么样的行动 ，最终达到了什么样的结果。这个依据求职者曾经的行为的面试，就会避免很多开放式问题，被求职者的优质回答给误导了，就是我们所说了这个人面试的时候非常好，但是招聘进来就很差，根本不符合要求。就是因为开放式的问题，大家都会去往好了回答，但实际上他可能根本做不到，或者实际上根本不会按照他说的去做。
4.如果求职者回答不清晰，或者回避对过往行为的描述，就需要适当的追问，比如：问求职者，你之前被客户投诉的一件事情是什么样的？当你被客户投诉后，你是怎么做的呢？最终取得了什么效果？现在你还和这个客户有联系吗？他的联系方式方便给我一下吗？可能举例不那么的恰当，就是想说明，每一个问题都要有能够让你记录的背景，任务，行动和结果，这样才能称为一个完整的STAR，才算是面试有效的输入。当然有多少个STAR是根据面试前，你们讨论的职位要求和对求职者的分析后要问的问题***决定的。
5.如果求职者说谎怎么办？求职者一般都会夸大或者虚构一些场景，但行为化结构面试其实可以有效的规避这个问题，毕竟说一个谎话，需要多个谎话去圆，所以一般经过几个追问总能发现一些端倪 ，如果没有达到STAR这四项的，就不算是一个完整的STAR，后续会根据STAR的个数，来判断是否所有要考察的点都考察到，然后根据这些去给求职者打分的。
详细STAR方法，可以到网上去搜索一下，然后一定要遵循这个方***，去多实践联系，经过多次后，就会练就慧眼识英的能力。
到此，以上就是小编对于新型面试技巧-行为面试的问题就介绍到这了，希望介绍关于新型面试技巧-行为面试的2点解答对大家有用。
