大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职业规划常见的误区包括的问题，于是小编就整理了3个相关介绍职业规划常见的误区包括的解答，让我们一起看看吧。
你有没有长远的职场规划，现在很多大学生仅仅是找个工作上个班，你怎么看？
我在给企业刚刚毕业的员工做培训的时候，经常会用这样的一个活动来提示大家如果你自己不做规划你的人生将怎样:
1-我发给每个人一张白纸，还有彩色的笔，让每一个人在这张白纸上画下五年之后他理想的生活是什么样子。
我看到有些人想都不想立刻只笔在纸上画下他想要的场景，但也有一些学员陷入沉思，拿着笔在纸上比划着，但却不知如何下笔，也不知下笔之后自己要表达什么时间就这样过去了。
2-大概两三分钟之后我就让大家停下笔，然后把这张纸交给右侧的伙伴。开始大家都很诧异，觉得不是要我自己来画画吗？我还没有画完呢？但是我我忽略了大家的表情以及疑问要求大家赶快把纸交给右侧的伙伴我们继续下面的游戏。
3-让大家拿到了别人的画，觉得好奇，或是好玩，发出了各种声音，有些人现在笑出了声。我让大家按我的指令继续往下做，在这张没有完成的画上，你帮他完善他可能的梦想。
于是大家拿起笔，战战兢兢不好意思地开始了描画。
4-大概两三分钟后我又让大家停笔，并把画交给下一位伙伴。学员这一次很快就按照我的指令做了，拿到画之后也开始画起来。
5-再后来我让每个学员拿回自己最初的那张画等，大家拿到之后全场发出了笑声。
此时我有几个问题问大家：有多少人认为你手中拿到的画与你最初的想画的场景一致？全场40多人有2个人举手。
其他人呢？都和你们的想象差异很大吗？
小风毕业后，就来到上海，由于生存压力大，没多久就找了一个销售的工作。干了几年，业绩时好时坏，钱也没赚多少。这个时候，随着年龄增长，年少的***逐渐退去，突然发现自己并不是很适合销售这个工作，继续做下去，感觉做不动了。
小林毕业后，他对自己的目标很明确，3年内在职场上达到一定的高度，所以，从一开始，他就分析了自己，如何在3年内完成这个目标，怎样去竞争自己更容易胜出。从找工作，他就跟别人不一样，把握主动权，对自己想进入的公司，通过各种方法展现自己。很快，他就拿到了理想公司的offer,很***年过去了，小林按照自己的目标一步一个脚印成长不少，升了职，工资也涨了不少。
现实中，很多后来职场成功的人，多半像小林这样，方向感和目标感很强，在职场中始终把握自己的主动权，成长很快。反观，职场平平的人，大多跟小风一样，目标感不强，成长速度较慢。
找个工作上个班并不是不可以，而是不管在职业发展的哪一个阶段，都要有方向感和目标感，这点是最重要的。
职业规划是大学生才需要的：我们从出生开始，经历学业、工作等不同阶段，我们都在不断的认识自己，探索自己，找到自己在这个社会中的位置，具体就是职场或者商场中的位置。这所有的过程都贯穿了整个“职业乃至人生生涯”过程，也就是说，我们一生都在做职业（人生）规划的事情。而不是像我们大多数人认为的那样，只有职场或者求职遇到问题了，才想到，我要不要做下职业规划。其实，真到这个阶段就属于“治病”阶段，而不是“防疫”。“治病”阶段所耗费的成本是远远大于“防疫”的。这就是为什么很多人到了“中年”才感叹“职业规划”的重要性，因为“治病太痛了”，让自己刻骨铭心啊。
如何做好自我复盘与职业规划？
其实谈到复盘和职业规划其实好多人是没有什么概念的感觉这些都是什么啊，什么是复盘什么是职业规划啊，我们为什么要把一件事反反复复的说来说去啊，为什么要把一件事想来想去的了对不对。那么职业规划了，我们将来工作干什么谁知道了是不是我们提前规划这个干什么啊，到时候走一步看一步就行了。
1.不是每件事都配得上“复盘”
“复盘”这词语来源于围棋的“对弈”，后来运用到战争，再后来运用到了现代“商业”。当对我对“复盘”这个词的来源有了了解之后，我觉得这是有一个有力量的词，不能被我们软绵绵地用。只有那些我们曾经制定了计划，付诸了行动，并且取得了一个阶段性的结果的事，才值得我们去复盘！而我们的每一次复盘的目的都是为了下一次可以更漂亮的赢！所以，复盘的目的是为了找到预期“目标”和达成“目标”之间的差距，甚至是下一次遇到同样情况的解决方案！如果不是这样的一些事情，真的不配做复盘的。我有时在想，当我认真、理性地做完了每一次复盘，我也完成了我对自己的塑造和重生。我成为了我人生的导演，此时此刻输赢显得都不是那么重要，而是这个过程中，我不断地抽丝剥茧地成长和蜕变。而且通过这样一次次的复盘和重生，我对未来更加自信和淡定，正如我最爱的那句话“未来我不知道，但我一定会遇到！”
2、个人职业规划。
其实我是学习人力资源的，说到职业规划我就是爱说专业术语个人[_a***_]设计是指个人在掌握自己职业兴趣、爱好、特长的前提下并认真分析自己性格、能力、特点和内外部环境因素的基础上，结合自己所学专业及知识技能结构，以实现个人发展的成就最大化为目的而做出的行之有效的安排。其实说来说去就是这样，我们做职业规划就是想做一个好的职业干自己想干的事，免得一辈子就是在一个事情上不下来也是不好。
智联校园 齐尧回答
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在互联网时代，崇尚个体的发展。一个人发展的好坏，不在于他有什么样的经历，学历，而在于在他有什么样的学习力？
一个人的学习力体现在目标的设定与规划，行动力，行动之后的复盘。您提的问题，涉及到了学习力的第一部分和最后一部分内容。
目标提供方向和动力
一个人想学什么东西，取决于他有什么样的目标。有目标的人才能有学习的方向。明确学习的方向，就可以确定学习的内容和学习的渠道。
一个人目标实现后的成就感，是促使个体学习的驱动力。目标实现后的满足感，就是最好的学习奖励。
没有目标的制定和规划，都是基于现有条件来说的。如果你是在现有领域内，进一步向高山方向成长，最好是找一个领域内的成功人物，作为对标人物进行模仿，慢慢形成自己的知识体系，逐步完善。
执行需要自律。
马上行动是确保规划落实，目标实现的基本要素。如果自律不太好的话，可以借助番茄钟。
根据执行结果的反馈，进行复盘。
复盘是一种有效的自我学习方法。盘的步骤一般包括：
谢邀，结合我自己的经验分享下观点：
1、自我复盘
复盘是按照“项目”来复盘，做完一件什么事之后即时复盘。我个人的习惯是找个本写下来（也有用脑图画下来）。尽管不是所有的都会看，但是“写下来”的过程本身就是知识沉淀的过程。如果遇到类似项目时，我会拿出来看看。我将“复盘”理解为个人的知识管理。
此外，复盘不是自我批评，我带着团队做复盘时最常问的一句话就是“如果再做一次这个项目，某件事你会怎么做”，而不是“你觉得有什么问题、犯过什么错误”之类的明确指向问责的。
2、职业规划
我把职业规划分成三件事：职、业、规划。
（1）有的人是在一个“职”上长期发展，比如财务、公关，这都属于职，就算是换了公司、换了行业，这个“职”也不变——换言之就是走专业路线。
（2）有的人是在一个“业”上发展，就是选定行业。比如广告业、房地产业、电商行业，都属于“业”。有可能换过职位、工种，但是始终在一个行业里发展、深耕。
自我复盘
有一本书就叫做《复盘》，想更加体系的话可以去看一下
做了什么？ 能否借助一些工具形象把所经历的事情展示出来，整体流程，大处小点，补充完整；
明确问题和隐患： 在整个流程过程中，哪里出现了漏洞、问题、调整和隐患。
针对问题提出解决方案：针对问题提出解决方案，针对隐患提出风控措施；
明确关键点：明确流程环节中的重点、难点、风险点、痛点；
留档制度化：针对流程有一些SOP留档，大事项可以制度化；
下次的规划：制定下次的项目规划优化方案；
加入自己的认知系统：在自己的认知体系中找到这次复盘的收获存放点（简单流程和关键点），有点类似于把书读薄的效果，但也能把书读厚回来。
ps：还有个更加激进的复盘理论“事前鞭尸”，详情可以参见，马云会讨论阿里巴巴是咋么破产的。
三种员工难管理：无所谓型，好抬杠型，情绪抵触型。如你是他们的领导，怎样带队管理？
人世间，自古“人无完人、金无足金”这是千金真言。你所说的三种员工，只要是人，绝大部分或多或少都占有一定比例，有些东西它是随客观事物的改变而改变的，比如:老板、管理员对待员工，你可以用真情实感去感化改变他(她)，并不是没有作用……只是有的人认为我是人上之人，你们低人一点，他“她”的想法当然也有一定道理，但是，任何事情是有因果关联的，相依为命、缺一不可……你应该也不一定完美，我肯定是不完美之类
从管理来讲，无论什么类型的员工，在团队中，都是存在的。
无所谓型其实是对工作没有好的规划，也不清楚这份工作将来能给自己带来什么，说白了，需要有人给画饼，专业来讲，这个人是需要一个科学的职业规划去激励。
抬杠型说明本身好胜，用结果去激励就好了，如果自己做不到结果，拿什么抬杠呢，作为管理者要一直站在理性分析的角度去激励抬杠型的员工。
情绪抵触型，一般的人不会一直有情绪，都是阶段性的，适当的去理解，加以开导。
做为领导，肯定希望自己所有员工都既上进又听话，既卖力工作又从不讲条件，为企业奉献自己燃烧青春，爱企业如同爱家庭，敬领导如同敬长辈……可惜这是不可能的😁😁😁
每家企业都会有些难管理的员工，题主所说的这三种最典型。如果遇上了我是这样做的：
一、无所谓型
这种员工通常家里有点钱，不需要自己挣钱养家，所以对于工资、奖金、晋升都表现得很不在乎。正所谓无欲则刚，人要是没欲望也就没了弱点。
可是这明显是悖论。哪怕他表面上再怎么无所谓，心里都有在意的东西。工资什么的也许真不在乎，但好胜心总有吧？荣誉感总有吧？同一个部门里别人屡次被表扬拿奖金，他心里能没有点儿触动？真能一直心静如水？不可能的，不过是情绪、表情管理得到位。一点反应都没有的，压根不可能出来工作！
所以对于这样的员工，正常管理之外，我一般以鼓励为主，认同他任何一点小小的进步，表扬他某方面的想法，通过一些工作安排拉近他和同事的关系，使他融入集体中，对公司产生归属感。
至于那种准备辞职所以无所谓的员工，真的不必花费太大精力，以我的经验，要走的人是留不住的。只要不影响别人就行。
二、好抬杠型
好抬杠，也就是俗称的“杠精”，不只生活中有，职场上也有。如果大家都是同事，就会令人特别不舒服，没人会喜欢一个无论你说什么他都反驳的人。
在职场中，领导我们通常称管理者，管理是门学问。如何管理好题主所说的员工，老余Excel来简单说说
1.无所谓型
没有人真正无所谓，只是他在意的或许从领导你那儿得不到而已；或者领导你在意的员工的他不在意而已。
没有人真正无所谓，只是领导你不了解而已。此类员工有自己的个性，有自己的需求。作为他的领导可以从他玩的好的同事侧面去了解，此类员工真正需要什么，若能在自己的权利之内尽量使其满足，这样的话无所谓的员工或许就有所谓了。
2.好抬杠型
没有人喜欢跟领导过不去，跟领导过不去就相当于跟钱过不去 。作为他的领导，对于那些好抬杠的员工首先弄清楚为什么不服从你的安排，做法使他不满意还是有其他别的原因，找到问题所在，才能更好的解决问题。领导须知打铁还需自身硬。
3.情绪抵触型
情绪抵触型的员工你安排他工作，他也是不打折扣的完成，只是不是那么的心甘情愿而已。这样的员工一般都是在公司待了比较久。领导安排工作要合理，不是A的工作就不能安排A去做(除非特殊情况)，还有尝试着上班做上下级，下班做朋友，常沟通。
人无完人，金无足金。多理解、多沟通、多包容，想必才是管理的最高境界。
个人观点，不喜勿喷。
到此，以上就是小编对于职业规划常见的误区包括的问题就介绍到这了，希望介绍关于职业规划常见的误区包括的3点解答对大家有用。
