大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于直接面试问问题技巧和方法的问题，于是小编就整理了2个相关介绍直接面试问问题技巧和方法的解答，让我们一起看看吧。
不知道面试的形式可以问hr么？
当然是可以问的。
面试官在联系你去面试的时候你就可以问的。当然了，后面不确定的时候也是可以问的。
一般来说面试都没有什么特别的地方，就是一个人或者两三个人问答的形式。
你如果实在是没有底气，可以先网上搜下公司跟职位的情况，然后再去做一些相对应的准备。
请问是第几轮面试，参加的人数有几位？ 一般情况建议耐心等待，不发短信。
一 手机号为公开的，你的同学们都有，大家都可能因为心急发短信甚至电话。招聘主管会选择关机或不理会。
二 一周内没有联系，就表示没有机会到下一轮了，着急也没用。HR一般只会联系通过面试的人，不会通知未通过的人，否则工作量大，还要回答为什么没通过之类的问题 三 如果是最终面试，只有几位竞争者，不妨短信联系一试。
面试官到底怎样提问才能选到合适的人才？
面试官在用行为类问题发问的时候，常常陷入了叫“当”字误区，就是问问题喜欢用“当”字开头。
比如：请你分享一个当你遇到合作性最差的同事的时候，你是怎么处理的？
这类问题形式是问行为做法，但是这样的句式很容易让应聘者用一个***想的场景以及在该场景下的认知来回答，无法捕捉其真正具体的行为表现。
因此，我们要尽量避免用“当”字开头，而是直接问行为事例。
比如：请你分享一个遇到合作性最差的同事，你正确处理的事例。
因此我们说，当我们用行为类问题考察过去的表现的时候，千万你不要把“当”字放在前面，去推测他的未来的行为，而是直接用行为类问题推测他的未来的行为。
面试官应该先准备好针对要招聘的岗位的相关问题，如果怕直接提问收到的效果不佳，可以***用试卷的形式呈现，先让面试者答一份题，从试题答案来侧面了解面试者，批阅后，有个大致而全面的印象之后，再对自己不确定或感到疑惑的地方，面对面进行面试，一般提问由面到点，层层深入。也要让面试者说出自己想要知道的，自己的需求。面试官提问的问题应侧重于这个人是否有长期稳定性，对工作的态度是否积极认真，最好专业或经验有相关性等方面。
谢邀
在面试时，首先，我认为面试官应该对所招聘岗位进行一个深入的了解认知，找出这个岗位最需要的人才的特质。其次，明确了这个岗位所必需的能力和特质之后，要设置一些围绕这些特质的问题。最后，让求职者能够针对于这个岗位发表自己的看法和认知。
我觉得可以将问题分为以下几个方面来进行提问：
相信这是所有面试官的第一个问题，通过求职者的自我介绍，针对于初印象了解更多，也是给求职者一个自由发挥的机会，让他能够全面的介绍自己。
针对所招聘岗位，围绕这个岗位所必需的能力和特质进行提问，了解求职者的思维、逻辑是否适合这个岗位，同时观察求职者对于问题的随机应变能力。
面试官怎样提问，才能选到合适的人才？我想，单靠面试官的提问，是达不到理想的效果的。
首先，人事处选择的面试官是否胜任，就是一个关健问题，***如面试官做面试官不合适，怎么能招到合适的人才？选好面试官，对是否招纳到良才非常重要。
一个优秀的面试官，不仅对单位所需岗位业务娴熟，而且要有洞察秋毫，洞察心底的能力，提问只是一种形式或是表面了解，参加面试者基本都有所准备，回答面试官的问题，很可能言不由衷，而使面试官误读误解，致使所选人才不尽人意！
至于怎么提问，要视情而定，视人而定，不可千篇一律，固守成章；可以先聊与工作无关的问题，待面试者松懈，话题一转，再问与工作有关的实际问题，面试官要时刻注视面试者回答问题时的表情、语速；眼睛是心灵的窗户，一个优秀的面试官，从面试者的眼睛里会得到不同的收获，也能从眼睛里看出一个人办事是否有能力？是否有自信？处理问题是否果断？面试官还可以问一下社会问题，从侧面了解面试者的人品、思想素质、道德修养等情况，以便更加了解面试者的动态。
一个用人单位要想招到合适理想的人才，单靠面试官的提问，是不可能达到预期效果的，主要的是看面试官的眼力如何！
图片来自网络。
目前广受业界推崇的面试方法，就是基于行为的结构化面试方法了，这个面试方法的主旨就是，认为人的本性难移，通过面试者历史的经历，处理事情的行为判断是否符合工作职位要求，是否能升任工作，那么面试官主要要做什么呢?
1.对要招聘的职位需求有深刻，且清晰的理解，一定要对要招聘的岗位做详细的分析，定义清楚要招聘的人员的工作内容和能力素质要求，比如：需要学习能力，沟通能力，项目管理能力等。
2.对应聘者有清晰的了解，详细分析应聘者[_a***_]和信息，并结合职位要求，来提前设计好要问的问题，或要应聘者澄清的信息。这个很重要，如果是多人面试，需要一起讨论清楚，这个会影响面试的效果，这块一直被忽视，很多情况下，尤其是业务部门的面试，都是在面试者入门几分钟的时候扫一眼简历，或者面试开始后让对方自我介绍的时候再了解对方，这个是完全错误的，面试效果会大打折扣。
3.行为化结构面试关键点就是STAR法则，就背景和任务（Stuation和Target），行动（Action），和结果（Result），就是说根据求职者的背景和人物，看他***取什么样的行动 ，最终达到了什么样的结果。这个依据求职者曾经的行为的面试，就会避免很多开放式问题，被求职者的优质回答给误导了，就是我们所说了这个人面试的时候非常好，但是招聘进来就很差，根本不符合要求。就是因为开放式的问题，大家都会去往好了回答，但实际上他可能根本做不到，或者实际上根本不会按照他说的去做。
4.如果求职者回答不清晰，或者回避对过往行为的描述，就需要适当的追问，比如：问求职者，你之前被客户投诉的一件事情是什么样的？当你被客户投诉后，你是怎么做的呢？最终取得了什么效果？现在你还和这个客户有联系吗？他的联系方式方便给我一下吗？可能举例不那么的恰当，就是想说明，每一个问题都要有能够让你记录的背景，任务，行动和结果，这样才能称为一个完整的STAR，才算是面试有效的输入。当然有多少个STAR是根据面试前，你们讨论的职位要求和对求职者的分析后要问的问题***决定的。
5.如果求职者说谎怎么办？求职者一般都会夸大或者虚构一些场景，但行为化结构面试其实可以有效的规避这个问题，毕竟说一个谎话，需要多个谎话去圆，所以一般经过几个追问总能发现一些端倪 ，如果没有达到STAR这四项的，就不算是一个完整的STAR，后续会根据STAR的个数，来判断是否所有要考察的点都考察到，然后根据这些去给求职者打分的。
详细STAR方法，可以到网上去搜索一下，然后一定要遵循这个方***，去多实践联系，经过多次后，就会练就慧眼识英的能力。
到此，以上就是小编对于直接面试问问题技巧和方法的问题就介绍到这了，希望介绍关于直接面试问问题技巧和方法的2点解答对大家有用。
