大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于薪资谈判hr不报价的问题，于是小编就整理了3个相关介绍薪资谈判hr不报价的解答，让我们一起看看吧。
和hr谈薪酬没谈拢怎么办？
重新审视你的谈判策略
回顾你和HR的对话，思考你的谈判策略是否需要改进。你是否有明确的目标和期望？你是否在谈判中保持冷静和沉着？你是否充分利用了你的优势和价值？如果你的谈判策略需要改进，可以考虑制定一个新的策略。
如果和HR谈薪酬没谈拢，可以***取以下步骤：
2.与HR沟通，解释自己的价值和贡献，并提供相关数据和证据支持。
3.寻求妥协，可以考虑其他***或奖励来弥补薪酬差距。
4.如果无法达成一致，可以考虑寻找其他机会或重新评估自己的职业发展计划。最重要的是保持积极的态度和专业的沟通，以寻求双方都能接受的解决方案。
hr不谈薪资怎么办？
1. 不谈薪资是一种常见的情况。
2. HR可能不谈薪资的原因有很多，可能是因为公司有固定的薪资范围，或者是想先了解应聘者的能力和经验再确定薪资，也有可能是想测试应聘者的沟通能力和谈判技巧。
3. 在面对HR不谈薪资的情况下，应聘者可以通过以下方式进行处理：首先，可以主动询问HR对该职位的薪资范围，以了解公司的薪资水平；其次，可以提出自己的期望薪资，并自己的价值和经验，以争取更好的薪资待遇；最后，如果HR仍然不谈薪资，应聘者可以考虑在面试结束后再与HR或直接上级进行薪资谈判，或者在接受offer前再次提出薪资问题，以确保自己能够得到合理的薪资待遇。
这是因为他想让你自己提出来，需要你提的薪水低一点才行。
这其实就是hr的一种工作技巧，他自己不谈薪水让你自己谈，那么你自己谈的话自然就是要低一点了，这样他可以给企业节约一些用工的成本，同时也算他的一个业绩，具体来说你要把握住自己，如果觉得可以的话就可以去上班。
遇到合适的候选人薪酬却谈不拢，HR如何做好薪酬谈判？
谢邀。
首先认为合适的人选其实是一个难题，完善标准的概念在于了解工作的性质。求贤若渴其实是每一个HR的难题。那么另一面就是薪酬体制，一个公司以及或下发到一份工作，市场的需求量，还有个人价值的体现，必须起步做一个内到外的了解。
其实一个基本工资的定位必须起步于何岗位？人才判定标准也不能从单单的学历还有面试时的交谈。回答这个问题的资历尚浅，我觉得更多是与候选人的交谈以及提供未来发展的前景如何。
有一种方法叫【***暗降】***如你给他定的5千底薪，如果他不满意，那就跟他说你这样的人才怎么可能只给你5千，我给你8千底薪，但是这8千底薪是怎么算的，固定底薪是5千，你必须要完成8万的业绩才能得到那3千，如果只完成了4万的业绩，那就只能拿5000+1500，敢不敢赌？如果这个人同意，你也赌的起；如果他说不行，那只能说明这个人连8万的业绩都不敢保证，不是什么真材实料的人才。这个方法在招聘经理或者高层管理者的时候可以用上，一招见分晓！详情请私信我咨询交流。
薪资谈判其实并不是在最后Offer环节进行的，而是要在整个招聘环节中管理候选人的薪资预期。前期做到位了，最后一步水到渠成。
首先，前期筛选时，控制好薪资预算。
一般而言，基层岗位的薪资预算较为明确，根据企业的薪资架构而定。前期了解清楚候选人的薪资要求，如果薪资要求超出预算，而人选也并非无可替代，建议HR直接放弃，继续搜寻其他人选。
高级别的岗位薪资会更加灵活，可以综合考虑市场薪资水平而定。这类岗位的难点在于目标人群很小，有能力的高管可以给公司带来丰厚的收益，年薪收入和Ta能带来的收益相比九牛一毛，所以不要太局限于现有的薪资结构。
在前期沟通的时候，切记不要给候选人太高的预期。可以控制在公司能给的预算下浮5%左右，适当降低候选人预期，后期稍微给高一点点，对候选人的心理体验会更好。
没有百分百完美的工作，关键看候选人现[_a***_]想要什么。可以综合行业前景、公司平台、工作内容、培训体系、发展机会等方面进行谈判。很多世界500强公司的基层岗位薪资都不高，还是有很多人挤破脑袋要进去。钱是职业选择的关键因素，但不是唯一因素。
HR要带着营销的思路去做招聘，总结自家公司的优势，挖掘候选人的需求点，两者相互匹配才有更大的成功机率。
最后，薪资谈判要从整体报酬角度沟通。
每家公司的薪酬***结构不同，除了薪酬之外，也要考虑激励***和***体系。比如公司股票，期权，合伙人***，跟投项目等激励机制，还有餐费住房，下午茶，健身***，年***，旅游等企业***。当然，在谈判的时候，并不是一股脑儿把这些政策全部灌输给候选人，而是要看准候选人的需求找到能打动Ta的点。比如，高层管理者可能更看重长期激励***，而很多90后更看重年***天数，弹性的工作时间等。
