大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于投递很多简历的问题，于是小编就整理了5个相关介绍投递很多简历的解答，让我们一起看看吧。
- 我投递了四份简历被一家录用了，剩下的不去了会出事吗？
- 今年6月开始投简历找工作，拉勾，智联，boss直聘还有邮箱直接投递了不下100家公司，该怎么办？
- 为什么有的简历投递很久之后，才会被HR查看？
- HR把所有投递简历给用人部门，用人部门甄选，然后HR打电话通知，这样的弊端是什么？
- boss直聘怎么批量投递？
我投递了四份简历被一家录用了，剩下的不去了会出事吗？
企业与员工是双向选择，投递简历只是代表你对这家企业感兴趣，而企业在查看简历时，如果觉得你是企业需求的人才，那才会通知你进行面试。在没有面试之前，或面试之后，你有资格和权利拒绝任何一家录用你的公司。
说实话，投了四份简历就有一家企业录用你，这种命中几率达到了25%以上，这已经很高了。很多职场人、应届生，运气不好的时候投递几十份简历才有那么一两次回应，也是正常的。所以，如果真的看中这家企业，对企业的薪资待遇也还算满意，直接入职也是可以的。
但有一点要记住，因为你同时投了四家公司的简历，那其他公司如果也认为你适合公司的职位，那肯定会给你打电话通知面试的。基于自己已经选择了上一家公司，那就有礼貌的告知人家即可，就说自己已经接到了其他公司家的offer，就不去面试了。这算是一种有礼貌的拒绝，但在日常面试的过程中，有很大概率出现企业直接pass我们简历的情况。
不过，老王个人建议可以再等上一等，这家公司虽然录用了你，但不一定是最好的，当对方给你打电话时，你可以告知对方，自己有点事情没解决，需要等1~3天入职。如果在未来的1~3天内，其他家公司也给你发了面试通知，那完全可以都去接触下，并且根据工作环境、薪资待遇、晋升空间等，来挑选一个最好的工作入职。
其实可以把四家全部面试后再决定去哪家。如果觉得这已经录用的是自己理想的，剩下的不想再去，就和剩下的人事打招呼不去就可以了。如果不打招呼，你也不会有损失，只是让人家人事白费一翻功夫了。
今年6月开始投简历找工作，拉勾，智联，boss直聘还有邮箱直接投递了不下100家公司，该怎么办？
买一个季度的猎聘会员，每天投满100份简历。然后再加最少100个猎头，把工作地址改为全国！
还有就是扩大职位投递范围，除了实在不想干和干不了的，其它的都投递，别怕用人单位和猎头麻烦。有的猎头的岗位大部分岗位都被我投遍了，岗位除了保洁和董事长之类的其它的都投了！
我这三个月就是这么过来的，全国大部分的猎头公司都联系过我，都有我的简历！
祝你成功！
今年6月开始投简历找工作，拉勾，智联，boss直聘还有邮箱直接投递了不下100家公司，该怎么办？
这种很正常了，本人毕业那会有类似经历。所以有两点建议：1.定位目标，提升自己，分析一下问题出在哪里（比方说，学历、专业、经验等）；2.单位要求高，你就应该把简历投向微小企业，不看专业，不看学历，从基层做起也就是管饭碗就可以，当自己成熟了，有经验了再做事业决定。总之，刚毕业小白首先是先选择就业，其次，再来谈事业…
解决问题：1.用人单位筛选简历进行招聘。咋们就需要分析投寄的简历是什么原因没有回应，为什么投寄的简历就石沉大海了？在这里可以多了解单位性质以及岗位匹配。
2.继续投寄简历(做简历的时候可以多学习一下，把亮点突出完善简历)，所以要在简历上下功夫，把匹配的专业技能拿出来。总有适合你的企业及岗位
首先检查自己的目标岗位是否过高，觉得自己可以担任某个岗位和真正可以从事的岗位之间会有差距的。换而言之，作为一名HR会考核的并不是你[_a***_]的经历，这个经历中的某一段项目经验可能是可以对标某一个岗位的，但是作为一个HR更为考量的是从事一份儿工作的经验累积，项目操盘经验，所以在投递简历中是否投递目标过高，使我们需要自查的地方。
其次在确定目标岗位之后，是否根据目标岗位的要求来调整自己的简历。候选人的第一关不是面试官，而是简历初筛那一关，首先简历一定要过初筛，才能有你跟公司面试官见面的机会。首先看岗位的实际要求，根据岗位实际要求调整自己的工作经验。这个时候有可能会找到自己欠缺和补偿的地方。当然创业的人可能觉得自己哪个岗位都做过啊，但是换成求职者角度，不是所有工作都能做精通的。
最后，别灰心。创业是九死一生的事情，创业不成功的人太多了。调整心态，继续前行。
巧了，我也是，六月一号离职，开始找工作，到今天八月份，这中间断断续续换了三份😂😂😂，感觉找一个合适的真难。
首先就是简历的问题，投递简历之前不要靠一份简历吃遍天。真的，我发现好多人都喜欢一份简历不管三七二十一，每家都投。首先投递之前，点开这家公司，看看这家要求是什么，把上面的要求改成你简历上面的你所会的技能。
有些人会说这家公司上面的要求我不会呀，不会就在找呗。再者说，不会你就去百度学习呀。不求知其然知其所以然，面试官问到的你总得扯点什么对吧。
去年12月底离职，以后闹疫情，措手不及。到七月底入职。中间有焦虑，有希望，更多是失望。投了很多简历，面试才几家，甚至到了外省面试。最后快失去最后一点希望的时候，前同事在新公司推荐了岗位，面试随便聊聊就办理入职了，流程很快。
今年注定是希望和失落并存的时期，有工作就好好珍惜吧，没有工作，想方设法去找，把前同事，前领导都找个遍，拉下面子来去做。也许某一天就收到了一份offer，谁知道呢！ps:内推真的比投简历太多，面试简单不为难，入职率更高，入职更快！
为什么有的简历投递很久之后，才会被HR查看？
这个问题问的很好！也算是问到核心上了。现在很多市面上的招聘平台弄一大堆的什么付费可以查看哪个企业查看你简历的服务等，根本就是个垃圾，有什么***用。建议你去搜一下兔子欧巴，体验比这爽多了。
感首先谢悟空问答的邀请！
对于这个问题呢，投递很久的简历，很晚才被HR查看，这样的情况可以说算是被暂时性的“搁浅”，再严重点就变“石沉大海”了，主要的原因有以下几点:
1、对于企业来说，该岗位的缺口不大，也许只是有空缺的嫌疑；
2、HR并不会每天都刷新相关的招聘网站，也许定期(3天/一个星期/半个月)才会具体的筛选，合适的一同邀约；
3、HR忙于其他工作，比如处理行政事务或领导安排的重要事情等。
希望这些能对大家有所帮助，谢谢
HR把所有投递简历给用人部门，用人部门甄选，然后HR打电话通知，这样的弊端是什么？
如果你是这名HR，我替你感到悲哀，你把人力资源工作的价值完全丧失了。
选育用留，人力***之最基础的四项工作，解决的是企业发展过程中人才最基本四项诉求，而这四项诉求的第一步，便是招募甄选。
请不要告诉我说业务部门更懂得业务的需求，他们对人才需求的刻画也更为精准，所以你选择了放弃招募甄选的权力，而把这一步直接给到了用人部门的手上。
如果你选择这样做了，那你在业务部门那边看来，顶多只能充当一个搬运工，没有任何实力价值的存在。
请问，业务部门可以对候选人的专业能力进行考察，但业务部门是否能够替代你去对候选人的综合潜质、个人价值观、稳定性、风险性等纬度的把关？
这些人是不可以的。毕竟对于业务部门来说，面试候选人只是他们的额外工作之一，他们对人才的判断把握理论上来讲应该不如你。即使是在初级的一名HR，只要当他经历了成百上千的面试之后，也能够形成自己一定的专业的面试把关能力。而对于业务部门来说，每年的面试量总是有限的，因此他们仅聚焦于单个候选人去做评估一定不如你基于大量面试后的整体比较。
你把所有的面试甄选的权利全部交给了业务部门，那就意味着把对候选人的风险判断，价值观判断，这些企业层面的通用能力判断也交给了业务部门。那就自然是降低了整个企业用人的标准，为企业未来的用人埋下了很大的隐患。
同时，人力资源部门应该成为业务部门，在人才选用配置方面的顾问角色。你这样把自己最核心的工作都交付给了业务部门，那请问你还怎么能够获得业务部门的信赖呢？
最后说一句，你拿着公司的钱，做着不动脑子的工作，意义何在？
很遗憾，这样的HR是不合格的，这些容易导致的弊端供讨论和分享：
1. HR未尽本职工作
招聘是组织获取人力***的第一环节，后续的人力***规划、组织、发展、实施等都是在此基础上的延伸。事实上专业的HR在第一轮筛查简历的环节，已经开始考量后续的整体规划和发展问题了，比如候选人的工作经历，发展潜力，企业文化背景等等。通常招聘启事上的任职要求只是任职匹配的最低要求，同时绝大多数的企业还有一些内部秘而不宣的规则和喜好，用人部门的主管未必能清晰领会。HR如果将这一基本职责***手他人，不仅会导致人事部门被边缘化，也容易导致部门之间的龃龉。
2. 用人部门的本职工作是业务
初选简历并不是业务部门的工作职责，更不能奢望业务主管在筛查简历上有很多的经验，且有足够的能力快速排查出注水的简历。更何况当下的招聘，一个空缺职位可能会有几百甚至上千的简历投进来，碰到人员流动率偏大一些的部门，部门主管的工作邮箱会被简历塞爆，很容易影响正常的工作。
3. 制度和程序的需要
HR和用人部门通常对候选人的评估标准是有不同侧重点的，孰轻孰重、用才还是用德各有各的考量。 这样的招聘程序，会使用人部门的用***失去必要的制约， 情节较轻的是不合格的人选闯关成功，情节严重的甚至会影响到公司的价值观导向。
4. 招聘效率及成本的需要
用人部门住到了简历筛查，甚至在面试环节有强势的话语权，但更多的是业务角度或者较窄的角度考虑问题，一容易是给候选人不当预期，二是增加了人事部门后续的工作难度。 更容易由于非业务能力的因素导致offer谈不下来，导致招聘的效率下降，招聘成本非必要的上升。这也是很多公司用猎头的原因，看似支付了不菲的猎头费，但招聘效率和成本反而更可控。
写在最后
HR将简历筛查工作推给用人部门，对人对已都不利，即使HR自己无法掌控，交给猎头负责也比推给用人部门好。用对人用好人是企业存亡的核心，人力***管理混乱的公司走不远。
请关注@Anson梅，二十年的职场管理经验，我们多聊聊职场那些事，一定有收获。
从三个维度看这个问题：
1.用人部门。
影响用人部门团队绩效。用人部门除了要花时间处理本部门日常工作之外，还要筛选简历。增加了他们的工作量和工作成本，且是无效的，影响自身团队效率。
影响公司和谐。用人部门和人力部门的关系会受到影响。
权利义务都过于集中。招聘流程会受影响，筛简历给用人单位，那是不是人员把关，薪酬制定都可以用人单位自行决定？
2.人力部门。
沦为传话筒。人力的职能之一就是筛选合适的候选人给用人单位，双方各司其职，节省时间。如果人力把本属于自己的职责推给用人部门，基本也就沦为传话筒，毫无价值可言。
长远来讲，对人力自身发展也不利，体现不出价值，有可能遭遇职业危机。
3.公司角度。
各个部门不能在自己岗位上发挥作用整体效率低下，不利用企业长远发展。
主要的弊端在于招的人质量很难把控，具体如下：
1.HR部门沦为摆设。
2.评价片面。
3.HR部门没有充分发挥出***业务部门的作用。
4.业务部门的用***力没有制约。
5.企业用人缺乏整体规划标准。
谢谢邀请！
这不是“弊端”的问题了，而是HR部门已经沦落为执行的问题了，像这样的HR是没有任何价值的。
企业招聘要解决两大问题：一是为企业招聘到员工；二是为企业招聘到匹配度高的员工。相对来讲，后者的难度比前者更大。
面试中，为解决用人部门与HR部门评估标准不统一的问题，复试时可安排用人部门参与，作为HR部门主要参与基本条件的筛选，企业用人价值观评估，薪酬谈判等。
题主的描述无异于将本应HR部门完成的工作交于用人部门完成，这样导致HR部门变为事务服务型的部门，将会越来越被“边缘化”。
boss直聘怎么批量投递？
Boss直聘是一款招聘APP,支持求职者批量投递简历。以下是具体操作步骤:
1. 在Boss直聘***上注册账号并创建简历。
2. 登录个人中心,点击“简历管理”按钮,进入简历编辑页面。
3. 在编辑页面中,选择要批量投递的公司名称和职位,点击“保存”按钮。
4. 在Boss直聘APP首页找到已保存的简历,点击“导入”按钮。
5. 系统会自动检测简历是否符合要求,如果符合,就会显示在求职者列表中。
6. 求职者可以点击简历链接,进入简历详情页,查看简历内容并决定是否接受邀请投递。
需要注意的是,批量投递简历需要先确认职位是否已经被其他求职者投递过,并且简历是否符合职位要求。如果简历不符合要求,系统是不会允许批量投递的。
到此，以上就是小编对于投递很多简历的问题就介绍到这了，希望介绍关于投递很多简历的5点解答对大家有用。
