大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于对投递简历的问题，于是小编就整理了4个相关介绍对投递简历的解答，让我们一起看看吧。
- 自己简历和对方要求有差距，你会投递吗？为什么？
- 投递了简历，没有收到HR的面试邀请，但很喜欢这个公司的岗位，可以直接去面试嘛？
- 领导发现员工在其他单位投简历，不仅没有任何挽留反而无中生有地找缺点数落一通，他想表达什么？
- HR把所有投递简历给用人部门，用人部门甄选，然后HR打电话通知，这样的弊端是什么？
自己简历和对方要求有差距，你会投递吗？为什么？
肯定会啊，投递简历也是给自己争取的一次机会；关键还是看你的简历里有没有其他，能引起招聘单位注意的能力，也许就多了一次面试和工作的机会。
永远记得，人生不管是生活，职场，际遇都有很多种可能，主要自己要有阳光般的心态，勇于尝试创新，平时多充电，努力提高自己在某一方面的能力，机会也是自己制造出来的。
会投递。任何事情都是从不会到会的过程。如果等你都会的情况下，那么也就没有这个机会了。首先得去尝试，不去尝试，也就不会有机会。有了机会这个职位也就有可能是你的了。人首先得自信。
简历和岗位要求没有百分比的匹配，只要有六成以上的相似度，就完全可以投递。
一、发布职位
公司发布出来的职位介绍，各家公司大同小异，互相借鉴的结果，描述的都差不多，确认是不是匹配还是要看面试的，而不只是收简历就可以了。
在对外发布职位的时候，一般不能描写的过于垂直和具体，需要有一定的广度，广撒网才会有更多候选人可以挑选。只要注意避免描述歧义、违法违规、性别歧视等底线要求就好。
因此，职位介绍只是一个大概的描述，有的写的未必就是真实的需求。
二、个人简历
简历描写除了个人信息等客观个性化信息外，还有的是经历、经验等方面的描述，表现的是通用能力和专业素质，这部分是和岗位匹配的关键。
从经历经验的梳理，可以知道过往做过什么、能做什么、擅长做什么，但不完全反应出能力。
有些能力可以反映出来，有些能力个人未必知道，还需要深挖和锻炼，这也就是潜力的部分，简历只反映过去，对未来或者新领域的胜任能力，要靠挖掘。
总之，匹配度到六成，具备基本能力和经验，完全可以去尝试，剩余的百分之四十再新发现和挑战。
如果是我的话我会选择投递我的简历。
第二，给自己一个机会，才能知道自己是否能够胜任这份工作，不给自己机会的人有什么理由能够过的更好呢？
我作为企业HR来说下，建议是要投递，理由如下：
第一，我们发布出去的招聘要求，一般来说是一个比较理想的要求，但在实际简历筛选的过程中，一般情况下只要硬性条件符合，其他条件有部分符合通过简历筛选都是没关系的。
第二，发布出去的岗位要求，一般来说都是一个大而全的要求，虽然对岗位需求进行了细化，但更多的是本公司本部门岗位职能，其他公司的人员本来也不太可能与这个要求是完全匹配的，因此一般根本不可能找到和要求完全符合的候选人；
第三，虽然很多要求看起来高，但在部门人员需求比较急的时候，是会出现大幅度降低用人要求的情况的，因为需要人员快速到位短时间内不可能进行大规模的长时间的简历筛选，你这个时候投进来录用的可能性就很高；
第四，多投简历对你并没有什么损失，而不投简历可能失去一个机会，为什么不投呢？
投递了简历，没有收到HR的面试邀请，但很喜欢这个公司的岗位，可以直接去面试嘛？
投递了简历，没有收到邀请，可能有以下几个原因:
- 投简历的人太多了，HR 根本就没看到你的简历。
- HR 看到你的简历，但是感觉你的工作经验，能力，以及薪资要求不是他们要找的人才，所以，不会通知你面试。
- HR 看到你的简历，但是他们已经找到比你更适合他们职位的人，所以不会通知你面试。
在没有接到公司HR面试的通知而直接去公司面试，这种事情稍显唐突，有可能你去了连公司大门都进不去，更别提见HR了。有些公司是部门经理直接面试，HR只是通知者，所以贸然访问是没有好的效果的。
如果你特别钟意这个职位，可以给这个公司打个电话，最好能接到人事部把自己的情况毛遂自荐下，问问能不能给个面试机会? 如果你的工作经验符合他们的要求，而他们还没有找到合适的员工的情况下，我相信他们会愿意给你个面试机会的。
一定要做好准备，不打无准备之仗。
古有毛遂自荐的典故，后来用“毛遂自荐”喻指自己推荐自己，投了简历却没有收到面试邀请的情况下自告奋勇的推荐自己固然没有错，但直接过去面试确实欠妥。
1、不妥在于疏于礼节
之前热火《大秦赋》中李斯去拜见秦相吕不韦，手抱一只羊羔引来网友发笑。其实这是战国时期的一种见面礼，自西周以来就有之，叫做“贽见礼”。也就是说在当时若想求个“职位”需准备“贽见礼”。
[_a***_]到现代，删去了“贽见礼”演变为面试邀请，如果用人单位对求职者有意，往往会发出面试邀请进一步了解，这也成为了一种隐性的求职礼仪。未得邀请直接去面试有失礼节。
2、不妥在于事与愿违
你也许在幻想面试官大赞：“此人有如此胆识，彩！重用之。”实则可能白忙活。
如果没接到面试通知就贸然到公司面试，可能连公司的大门都踏不进去。大家知道有些高档的写字楼门禁很严格，往往需要外来人员出示邀请证明，外来人员若面试邀请的证明都没有，即使你带了***也不会让进去。
3、不妥在于给HR造成麻烦
大家可别以为面试邀请就是HR对你简历看对眼，就会通知你面试。这其中还有一些大家不知道的流程要走，一般来说HR在众多简历中进行筛选，筛选后会征求用人部门领导的意见，如果部门领导say“yes"后才会进一步跟求职者沟通约面试。
如果没接到面试通知去公司面试会给HR工作造成困扰，同时会给HR造成一种“赶鸭子上上架”的坏印象，部门领导也会觉得求职者做事不稳重从而不予录用。
最后说一句，作为职场人基本的职场规则需要遵守，切不可贸然行事，心急吃不了热豆腐。如果投了简历没有回应，一般不是简历出了问题就是HR太忙没来得及看。
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领导发现员工在其他单位投简历，不仅没有任何挽留反而无中生有地找缺点数落一通，他想表达什么？
从领导角度来看，应该是对你不稳定表达不满。为什么不挽留，应该是你还没有在他的团队里达到不可替代的程度。
根据我的经验，这个领导会一边关注你后面的工作表现，一边把核心业务从你手中剥离出来，同时准备找人替代你。
如果找人顺利的话，你自己即使不走，后面在团队里也会被边缘化，甚至被辞退。
如果不顺利，会勉强用着，等待时机。
所以，综上所述，目前你的处境不太理想！
更多的是愤怒吧。我们说过换工作要骑驴找驴，这是针对被雇佣者来说的，相反的对于雇佣者来说他就是要求稳，下面的人员能够踏实的在这里工作才是最重要的，频繁的人员流动不紧留不住人才，对于公司的长远发展也是非常不利的！
没有挽留，不是说明个人能力不行，而是说明此人在团队中的价值不大。建议找一下自身存在的问题，反思一下为什么领导会有这种反应。另外呢，摸生不如摸熟，到一个新的地方，什么都要重头来过，跳槽还需慎重，夯实自己的内功最为重要。因为如果长此以往，你到哪家单位都是会出现同样的现象，希望对你有帮助。
从领导的角度来看，首先，他认为你是要离开公司去外面发展，对你的信任度降低了，觉得在没有提出辞职的情况下，就已经在寻找下家，是对他的不尊重。
领导也是要带团队的，如果手下的人都这样，那么大家之间的信任、对工作的责任心都将不存在，对团队的发展不利。所以领导也是在给手下温馨提示下，如果还有人这样，是不可以的。
HR把所有投递简历给用人部门，用人部门甄选，然后HR打电话通知，这样的弊端是什么？
很遗憾，这样的HR是不合格的，这些容易导致的弊端供讨论和分享：
1. HR未尽本职工作
招聘是组织获取人力资源的第一环节，后续的人力***规划、组织、发展、实施等都是在此基础上的延伸。事实上专业的HR在第一轮筛查简历的环节，已经开始考量后续的整体规划和发展问题了，比如候选人的工作经历，发展潜力，企业文化背景等等。通常招聘启事上的任职要求只是任职匹配的最低要求，同时绝大多数的企业还有一些内部秘而不宣的规则和喜好，用人部门的主管未必能清晰领会。HR如果将这一基本职责***手他人，不仅会导致人事部门被边缘化，也容易导致部门之间的龃龉。
2. 用人部门的本职工作是业务
初选简历并不是业务部门的工作职责，更不能奢望业务主管在筛查简历上有很多的经验，且有足够的能力快速排查出注水的简历。更何况当下的招聘，一个空缺职位可能会有几百甚至上千的简历投进来，碰到人员流动率偏大一些的部门，部门主管的工作邮箱会被简历塞爆，很容易影响正常的工作。
3. 制度和程序的需要
HR和用人部门通常对候选人的评估标准是有不同侧重点的，孰轻孰重、用才还是用德各有各的考量。 这样的招聘程序，会使用人部门的用***失去必要的制约， 情节较轻的是不合格的人选闯关成功，情节严重的甚至会影响到公司的价值观导向。
4. 招聘效率及成本的需要
用人部门住到了简历筛查，甚至在面试环节有强势的话语权，但更多的是业务角度或者较窄的角度考虑问题，一容易是给候选人不当预期，二是增加了人事部门后续的工作难度。 更容易由于非业务能力的因素导致offer谈不下来，导致招聘的效率下降，招聘成本非必要的上升。这也是很多公司用猎头的原因，看似支付了不菲的猎头费，但招聘效率和成本反而更可控。
写在最后
HR将简历筛查工作推给用人部门，对人对已都不利，即使HR自己无法掌控，交给猎头负责也比推给用人部门好。用对人用好人是企业存亡的核心，人力***管理混乱的公司走不远。
请关注@Anson梅，二十年的职场管理经验，我们多聊聊职场那些事，一定有收获。
从三个维度看这个问题：
1.用人部门。
影响用人部门团队绩效。用人部门除了要花时间处理本部门日常工作之外，还要筛选简历。增加了他们的工作量和工作成本，且是无效的，影响自身团队效率。
影响公司和谐。用人部门和人力部门的关系会受到影响。
权利义务都过于集中。招聘流程会受影响，筛简历给用人单位，那是不是人员把关，薪酬制定都可以用人单位自行决定？
2.人力部门。
沦为传话筒。人力的职能之一就是筛选合适的候选人给用人单位，双方各司其职，节省时间。如果人力把本属于自己的职责推给用人部门，基本也就沦为传话筒，毫无价值可言。
长远来讲，对人力自身发展也不利，体现不出价值，有可能遭遇职业危机。
3.公司角度。
各个部门不能在自己岗位上发挥作用整体效率低下，不利用企业长远发展。
主要的弊端在于招的人质量很难把控，具体如下：
1.HR部门沦为摆设。
2.评价片面。
3.HR部门没有充分发挥出***业务部门的作用。
4.业务部门的用***力没有制约。
5.企业用人缺乏整体规划标准。
谢谢邀请！
这不是“弊端”的问题了，而是HR部门已经沦落为执行的问题了，像这样的HR是没有任何价值的。
企业招聘要解决两大问题：一是为企业招聘到员工；二是为企业招聘到匹配度高的员工。相对来讲，后者的难度比前者更大。
面试中，为解决用人部门与HR部门评估标准不统一的问题，复试时可安排用人部门参与，作为HR部门主要参与基本条件的筛选，企业用人价值观评估，薪酬谈判等。
题主的描述无异于将本应HR部门完成的工作交于用人部门完成，这样导致HR部门变为事务服务型的部门，将会越来越被“边缘化”。
【雨沫聊职场】的观点：（欢迎关注）
对于很多中小型公司来说，HR给用人部门招聘人才，最后是否录用该求职者决定权一般在用人部门，而不在HR。那么HR把所有投递简历给用人部门，用人部门甄选，然后HR打电话通知，这样做是否有弊端，主要取决于是否会增加用人部门的工作量，用人部门是否愿意承担这一部分工作。
因为对于大多数中小型公司来说，HR通知求职者过来面试，HR只是负责求职者的出面，而一般是由用人部门或者是公司的高层管理人员来负责求职者的复试，最后是否录用该求职者决定权也在用人部门，而不在人事部门。
那么，HR为了提高招聘的效率，在用人部门有招聘需求的时候，HR通过招聘网站发布相关招聘信息，然后求职者投递简历。HR将求职者投递过来的简历给用人部门去做初步筛选，选择那些更符合用人部门要求的求职者，然后由HR通知求职者过来面试。招聘单位这样做，其实也是为了节省求职者和招聘单位双方的时间。
作为一名普通的求职者，其实我是赞成招聘单位这种做法的。很多公司对HR是有考核的，这里面有成功邀约多少求职者过来参加面试，有多少求职者最后正式入职这一部分的内容考核，所以就会有一些不负责任的HR，为了完成公司的考核，通知很多不是很适合的求职者过来参加面试，做一些表面功夫，这样既浪费了求职者的时间，也浪费了HR的时间。
这里面存在的最主要的一个弊端就是没有充分发挥出HR的作用，由用人部门承担了公司人事部门本应该承担的工作，那么在公司对人事部门工作的考核的时候，可能会有不利的影响。
用人部门既然有招聘的需求，那么也是希望能够尽快招聘到合适的人才。为了高效的完成这个招聘工作，人部门适度配合也是应该的。
HR让用人部门筛选求职者的简历，如果求职者投递的简历过多，用人部门负责人的工作比较繁忙的话，那么这很明显会增加用人部门的工作量。但是由用人部门对求职者的简历进行筛选，那么更容易挑选到符合用人部门需求的求职者，然后再由HR通知这些求职者过来参加面试，这样肯定会提高招聘的效率。很多企业招聘都是需要用人部门来参加复试的，如果HR通知了很多，并不符合用人部门需求的求职者过来参加面试，而用人部门又需要对这些求职者进行复试，那么就会更加浪费用人部门负责人的时间。
但是，如果公司发布招聘信息后，投递简历的求职者数量过多，那么这里面也应该先由HR做出初步筛选，然后再将筛选出来的简历给用人部门负责人再次筛选，这样可以节省用人部门负责人的时间。
到此，以上就是小编对于对投递简历的问题就介绍到这了，希望介绍关于对投递简历的4点解答对大家有用。
