大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于鼓励投递简历的问题，于是小编就整理了2个相关介绍鼓励投递简历的解答，让我们一起看看吧。
中年失业，还要自己四处投简历，会遭到企业HR嫌弃吗？
我作为一个HR。对于中年失业，还要自己四处投简历，我们是一分为二来看的。
若是因该员工企业经营不善倒闭，而该员工有能力有品德，或者该员工能吃苦耐劳，那么我们是欢迎的。
若是该员工因表现不好被公司辞退，再来求职。我们会仔细观察，若一直讲前一家企业不好，没有意识到自己的错误，我们会嫌弃不录取。若是意识到自己曾经的错误，并悔过，想改正自己的错误，我们欢迎会给一次改过自新的机会。毕竟人非圣贤孰能无过。
找工作肯定是要找的，这个时候放下一切身段，面子，过往，因为生活在我们的面前。
好好思考下下自己的优势和劣势，看看能做什么，想做什么，别人要什么。
话说如果失业，我可能拿着二三十万直接炒股投资去了。即便亏完。
大不了从头开始，就算一天挣150块，一个月三四千块，也是感恩生活的。
中年失业，对多数普通人而言，是一个困局，是无法逃脱的宿命。
普世逻辑认为：中年人再就业，如果还是通过投简历的方式，那只能证明两点，1.业务能力不行，专业性不强；2.没有人脉。
曾经我也这么以为，直到自己也来到了这个年龄的关卡，开始重新审视自己的职业发展。然后，我开始不那么认同，至少不那么绝对吧。
除了体制内的和少数社会精英，对于大多数平头老百姓而言，在一个离死又远，上有老下有小，人生不免经历种种失意的中年而言，投简历怎么了？也是普遍途径好嘛。
第一，大部分所谓的人脉，都是虚幻的，一厢情愿的，前提是利益交换。
在一个行业呆久了，自然会积累一些***，包括认识一些人，而且是关系不错的，很多人把这个叫做人脉。可是，交情真的深吗？等你失业那天，真的能开口让对方帮你介绍工作吗？你确定换来的不是敷衍和冷漠吗？
头发支愣起来，要对自己的能力有信心，天无绝人之处。Hr也有失业的时候，也有中年的时候。要坚信：中年的Hr找工作比你更难。嫌弃你的hr都是没被社会毒打过，总会轮到他们。
人都会老的，自己不嫌弃自己，干嘛在意别人？打工赚钱，出卖的脑力或体力，有什么好怕嫌弃？再说极端，人家嫌弃你，也不会约你了。还有一些行业，经历和经验是财富，年轻人比不上，要有自信！当然你工作多年，如果一直一无所长，一直是个可简单替代，也是没话说。但再次，只要想干活，都有位置，只不过工种累不累，待遇好不好，或所谓职业形象而已。
HR把所有投递简历给用人部门，用人部门甄选，然后HR打电话通知，这样的弊端是什么？
【雨沫聊职场】的观点：（欢迎关注）
对于很多中小型公司来说，HR给用人部门招聘人才，最后是否录用该求职者决定权一般在用人部门，而不在HR。那么HR把所有投递简历给用人部门，用人部门甄选，然后HR打电话通知，这样做是否有弊端，主要取决于是否会增加用人部门的工作量，用人部门是否愿意承担这一部分工作。
因为对于大多数中小型公司来说，HR通知求职者过来面试，HR只是负责求职者的出面，而一般是由用人部门或者是公司的高层管理人员来负责求职者的复试，最后是否录用该求职者决定权也在用人部门，而不在人事部门。
那么，HR为了提高招聘的效率，在用人部门有招聘需求的时候，HR通过招聘网站发布相关招聘信息，然后求职者投递简历。HR将求职者投递过来的简历给用人部门去做初步筛选，选择那些更符合用人部门要求的求职者，然后由HR通知求职者过来面试。招聘单位这样做，其实也是为了节省求职者和招聘单位双方的时间。
作为一名普通的求职者，其实我是赞成招聘单位这种做法的。很多公司对HR是有考核的，这里面有成功邀约多少求职者过来参加面试，有多少求职者最后正式入职这一部分的内容考核，所以就会有一些不负责任的HR，为了完成公司的考核，通知很多不是很适合的求职者过来参加面试，做一些表面功夫，这样既浪费了求职者的时间，也浪费了HR的时间。
这里面存在的最主要的一个弊端就是没有充分发挥出HR的作用，由用人部门承担了公司人事部门本[_a***_]承担的工作，那么在公司对人事部门工作的考核的时候，可能会有不利的影响。
用人部门既然有招聘的需求，那么也是希望能够尽快招聘到合适的人才。为了高效的完成这个招聘工作，人部门适度配合也是应该的。
HR让用人部门筛选求职者的简历，如果求职者投递的简历过多，用人部门负责人的工作比较繁忙的话，那么这很明显会增加用人部门的工作量。但是由用人部门对求职者的简历进行筛选，那么更容易挑选到符合用人部门需求的求职者，然后再由HR通知这些求职者过来参加面试，这样肯定会提高招聘的效率。很多企业招聘都是需要用人部门来参加复试的，如果HR通知了很多，并不符合用人部门需求的求职者过来参加面试，而用人部门又需要对这些求职者进行复试，那么就会更加浪费用人部门负责人的时间。
但是，如果公司发布招聘信息后，投递简历的求职者数量过多，那么这里面也应该先由HR做出初步筛选，然后再将筛选出来的简历给用人部门负责人再次筛选，这样可以节省用人部门负责人的时间。
如果你是这名HR，我替你感到悲哀，你把人力资源工作的价值完全丧失了。
选育用留，人力***之最基础的四项工作，解决的是企业发展过程中人才最基本四项诉求，而这四项诉求的第一步，便是招募甄选。
请不要告诉我说业务部门更懂得业务的需求，他们对人才需求的刻画也更为精准，所以你选择了放弃招募甄选的权力，而把这一步直接给到了用人部门的手上。
如果你选择这样做了，那你在业务部门那边看来，顶多只能充当一个搬运工，没有任何实力价值的存在。
请问，业务部门可以对候选人的专业能力进行考察，但业务部门是否能够替代你去对候选人的综合潜质、个人价值观、稳定性、风险性等纬度的把关？
这些人是不可以的。毕竟对于业务部门来说，面试候选人只是他们的额外工作之一，他们对人才的判断把握理论上来讲应该不如你。即使是在初级的一名HR，只要当他经历了成百上千的面试之后，也能够形成自己一定的专业的面试把关能力。而对于业务部门来说，每年的面试量总是有限的，因此他们仅聚焦于单个候选人去做评估一定不如你基于大量面试后的整体比较。
你把所有的面试甄选的权利全部交给了业务部门，那就意味着把对候选人的风险判断，价值观判断，这些企业层面的通用能力判断也交给了业务部门。那就自然是降低了整个企业用人的标准，为企业未来的用人埋下了很大的隐患。
同时，人力资源部门应该成为业务部门，在人才选用配置方面的顾问角色。你这样把自己最核心的工作都交付给了业务部门，那请问你还怎么能够获得业务部门的信赖呢？
最后说一句，你拿着公司的钱，做着不动脑子的工作，意义何在？
很遗憾，这样的HR是不合格的，这些容易导致的弊端供讨论和分享：
1. HR未尽本职工作
招聘是组织获取人力***的第一环节，后续的人力***规划、组织、发展、实施等都是在此基础上的延伸。事实上专业的HR在第一轮筛查简历的环节，已经开始考量后续的整体规划和发展问题了，比如候选人的工作经历，发展潜力，企业文化背景等等。通常招聘启事上的任职要求只是任职匹配的最低要求，同时绝大多数的企业还有一些内部秘而不宣的规则和喜好，用人部门的主管未必能清晰领会。HR如果将这一基本职责***手他人，不仅会导致人事部门被边缘化，也容易导致部门之间的龃龉。
2. 用人部门的本职工作是业务
初选简历并不是业务部门的工作职责，更不能奢望业务主管在筛查简历上有很多的经验，且有足够的能力快速排查出注水的简历。更何况当下的招聘，一个空缺职位可能会有几百甚至上千的简历投进来，碰到人员流动率偏大一些的部门，部门主管的工作邮箱会被简历塞爆，很容易影响正常的工作。
3. 制度和程序的需要
HR和用人部门通常对候选人的评估标准是有不同侧重点的，孰轻孰重、用才还是用德各有各的考量。 这样的招聘程序，会使用人部门的用***失去必要的制约， 情节较轻的是不合格的人选闯关成功，情节严重的甚至会影响到公司的价值观导向。
4. 招聘效率及成本的需要
用人部门住到了简历筛查，甚至在面试环节有强势的话语权，但更多的是业务角度或者较窄的角度考虑问题，一容易是给候选人不当预期，二是增加了人事部门后续的工作难度。 更容易由于非业务能力的因素导致offer谈不下来，导致招聘的效率下降，招聘成本非必要的上升。这也是很多公司用猎头的原因，看似支付了不菲的猎头费，但招聘效率和成本反而更可控。
写在最后
HR将简历筛查工作推给用人部门，对人对已都不利，即使HR自己无法掌控，交给猎头负责也比推给用人部门好。用对人用好人是企业存亡的核心，人力***管理混乱的公司走不远。
请关注@Anson梅，二十年的职场管理经验，我们多聊聊职场那些事，一定有收获。
谢谢邀请！
这不是“弊端”的问题了，而是HR部门已经沦落为执行的问题了，像这样的HR是没有任何价值的。
企业招聘要解决两大问题：一是为企业招聘到员工；二是为企业招聘到匹配度高的员工。相对来讲，后者的难度比前者更大。
面试中，为解决用人部门与HR部门评估标准不统一的问题，复试时可安排用人部门参与，作为HR部门主要参与基本条件的筛选，企业用人价值观评估，薪酬谈判等。
题主的描述无异于将本应HR部门完成的工作交于用人部门完成，这样导致HR部门变为事务服务型的部门，将会越来越被“边缘化”。
到此，以上就是小编对于鼓励投递简历的问题就介绍到这了，希望介绍关于鼓励投递简历的2点解答对大家有用。
