大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职业规划加股权架构的问题，于是小编就整理了4个相关介绍职业规划加股权架构的解答，让我们一起看看吧。
总经理助理岗位如何做职业规划？
1，首先判断总经理助理的工作范围，看你的问题应该属于秘书类的行政工作。
2，这个岗位是职场新人不错的选择，通过工作，你能接触到公司的战略规划，能够看到各部门出现的问题，能够学到公司管理层的领导风格。
3，但时间不宜太长，至多2年，然后自己要用1年的时间去熟悉业务，实操锻炼。
4，第4年就可以胜任经理级岗位工作了。
5，切记眼高手低，切记只说不练。
通常大型企业总助偏文秘、行政，而且岗位职责划分比较细，如果有机会的话，在同一家大型公司转型做HR、PR、营销、采购、财务、办公室主任都可以，关键还是看个人兴趣。
如果考虑换公司，有些民营企业会提供更好的机会和平台，甚至有些企业总助相当于副总级别，自己带团队，也是不错的选择。
总经理助理做好了就像一个副总，做不好就成为一个秘书，所以怎么定位自己很重要。当然职业发展路径也不是简单的一个职位，其实总经理助理因为其位置的特殊性，可发展方向和发展路线方向还是很多的：
1、职能/业务部门经理方向发展
总经理助理因为协助总经理开展相关管理工作，有机会对于各个领域内的业务深入了解，所以在熟悉到达一定程度后就有机会能够切入到业务部门去，从一定的高度开始任职，进而走向业务部门、职能部门发展的路线。
总经理助理比部门其他人更有优势在于，服务于总经理，更容易得到总经理信赖和了解，更容易获得晋升机会。
在很多企业总经理助理切入到进入行政、人力资源、后勤、总经办这样的部门发展比较多，进入到生产、销售、研发等部门则很少，一方面是因为各种业务技术壁垒高度不同，行政人力等更容易进入，另一方面则是在于总经理助理自己对不同领域业务涉入的深度
2、总经理参谋角色方向发展
总经理助理往高层次看，很多企业就是定义、定性为总经理的参谋：没有决策权、没有管理权，只有建议权，因为身份灵活、对接协调人员的层次高低都涵盖，能够整合企业方方面面的信息，为总经理决策提高各种有效意见和信息。这个角色在企业中是个对其他人不那么重要，但是对总经理却又重大影响的人，他甚至能影响总经理决策的有效性。
3、总经理副手方向发展
走到更高位置，则是企业的高管发展方向，副总经理。因为总经理助理是协助总经理开展工作，其工作内容、业务涵盖的面等等都是企业管理中的一部分，同时这个岗位也对其在于沟通、协调、组织、管理等方面有良好的打磨，所以只要个人具备潜质，是很好的副手人选。
以上，供参考。
总经理助理在公司组织体系中是一个非常重要的角色，是不可替代的，一方面要参与公司重大战略***务的研究决策，一方面还要负责更繁重复杂的行政***务。总经理助理需要具备很强的综合素养，不仅要有灵活睿智的头脑，专业系统的知识储备，还要具备极高的情商，和成熟稳健的工作[_a***_]。而要做好这份工作，需要发挥几个角色的作用：
1、沟通者的角色。总经理助理首先要做好沟通者，他（她）是公司信息上传下达、内外传递的重要纽带，无论是对内和上下级部门以及员工相互之间沟通，还是对外和相关机构、个人沟通，都需要发挥沟通的作用，准确传递公司的理念，疏导化解矛盾与误会，维护和树立良好的公司形象。
2、协调者的角色。需要协调好公司战略经营层面与员工之间的关系，能把公司的意思表达与员工的诉求形成合力，提升公司的凝聚力与战斗力。
3、激励者的角色。具备慧眼识人的能力，善于发现内部人才，激励人才，通过股权、期权、薪酬、***等手段留住人才，并调动员工的主动能动性，培养优秀可用人才。
4、人力***规划者的角色。能根据市场环境、行业环境、内部环境等，很好地预见未来行业发展趋势，公司发展走向，并根据此做好人才体系的规划设计，建立人才储备、输送、培养计划，为公司发展打造完善的人力***规划体系。
5、内训师的角色。能根据公司发展需求，从各个维度考虑，制定培训***，确立培训目标，设计培训方案。无论是专业性培训，企业文化培训，还是战略性培训等。
总之，总经理助理要有战略高度，要能够站在更高层面思考问题，不仅要充分理解公司的发展规划，还要能够清晰表达传递公司的意图。既要做好大方向的工作，又能处理细节性的事务。是领导的好助手、好参谋，而且要保持良好的工作作风，积极乐观，健康向上，成为连接上下级的重要桥梁。
一个创业公司，应该如何做好组织架构？
大厦的高度是由根基决定的，公司的发展是靠架构决定的。前期就应该把整个公司框架立起来，各个职位都要有，并且把岗位说明给做出来。这样你就知道你到底需要什么样的人来担任这些职位了。就是所谓一个萝卜一个坑，先有坑，然后对号入座找人。
简单的组织架构就那几个职能部门，然后结合自身行业来衍生其他部门，比如生产部、研发部、大客户部、客服部、运营部等等。
组织架构出来之后你就可以招人了。小公司的话建议不要空降兵，最好在团队内部提拔，这样会减少员工抵触心理以及无需磨合。
员工来你这里是为了他自己，为了赚钱，赚不到钱你讲什么他都不会在乎。赚到钱后你还要给他前途，这就需要晋升制度了。让他们看到在你公司有钱赚，有官当，这样他们自己就知道往哪个方向努力了。
希望能帮到你。
创业时选择合适的公司结构很重要，合适的组织结构有利于初创企业的成长，而不合适的组织结构会造成初创企业的窒息。
初创企业选择什么样的结构没有固定的模式，在进行结构设计时应综合考虑项目的实际情况。由于初创企业处于从0―1的阶段，这个阶段也是企业风险最大的时期。因此，初创企业在搭建公司结构时应注意以下几点。
- 初创企业的核心工作是产品及商业模式的规划、设计和打磨，因此，公司结构的设计应紧紧围绕企业的核心工作来搭建。
- 组织结构应尽量简单，保留能保证公司能顺利推进核心工作的基本功能即可。
- 组织结构应扁平化，层级不应过多，确保初创企业能快速反应。
- 初创企业的行政职能不能太强，仅保留基本的行政功能即可，形式性的东西越少越好。否则会导致初创企业失去灵活性，甚至会导致初创企业窒息。
如要了解更多，欢迎点击关注或留言探讨。
感谢邀请，这个问题在我创业初期，组建公司的时候就遇到过了，所以在这里回到这个问题正好合适。
按照我的经验还有我查询的资料，选择合适的公司结构需要注意以下几个方面：
1.公司的组织结构形式反应了企业的性质、地位还有作用，这个很重要，因为它表明了一个公司的财产结构、内部关系还有与外部经济组织之间的联系方式。所以，公司结构在组建的时候要是十分注意。
2.根据公司业务涉及的行业来选择，像一些特殊的行业，法律是规定要***用特殊的组织形式的，就像银行还有保险就只能***用公司制，如果涉及到这个问题，建议咨询专业的律师。
3.看公司的经济能力，还有就是风险的承担能力，公司制的企业股东仅以出资额为限承担责任，而普通合伙制企业投资人，个人独资企业投资人都要承担无限责任。
4.还有一个常见的就是要考虑到往后的融资的需要，如果创业者的资金充足，或者需求的资金不大，可以***用合伙制和有限责任公司制均可，但是如果日后公司的资金规模会非常大，就建议***用股份制有限公司组织形式。
以上几点就是我觉得比较重要，影响比较大的点，希望能帮助到你。
关于创业公司组织结构之我见
所有关于公司架构的理论都是建立在理想之上的，而对于一个公司如何架构问题，必须要建立在创始人或合伙人此时所拥有的***之上。从理论上讲，这叫限制条件。这种架构包括组织架构也包括股权架构，股权架构是地基，组织架构是主体。
在明白这些原理之后，可以参照已经很成功的公司模式。但参照的不是现在，而是参照从创业之初到现在的“动态变化过程”。绝不能孤立的看待别人公司的现状，而要深究其创业之初的结构模式。如果你进行研究，你会发现，其实，多数成功的企业，其架构是无时无刻不在变动的。
而你要做的，是在此时此刻设计出一个嵌入端口，这个端口的作用就是为后期情式变更、环境变化而预留出争端解决机制。比如市场发生变化时，公司的战略是什么。比如股东变化时，公司的发展方向如何把握与控制？比如产品发生变化时，结构如何能够适应快速做出反映等等。。
网络上一切关于创业的指导，当成思路听听是可以的，但都不存在落地的根基，只有深入的你自己的企业现实中去，量体裁衣，才会制定出真正适合自己的架构。
希望可以对你有所启发。
创业公司？组织架构？
一个创业公司如果能活到需要做组织架构的时候，人员应该已经突破50了。
这个时候已经不再是你的创意是从0到1的阶段，而是要做到从1到N的阶段了。
在从1到N的阶段，不再是创意为先，而是如何能够实现批量***之前的成功！
不过，在活到需要做组织架构之前，哪有时间去研究组织架构？你的精力应该集中在产品、资本等方面。
不信你看看当年的马云十八罗汉的时候，他有时间去研究组织架构吗？他的精力就是在如何让阿里（那时候他敢叫阿里是集团吗？）多活一会，活到能引来资本。
所以做好组织架构，一定要注意时间点。否则公司还没有变成大公司，却先得了大公司的病。
企业如何设定企业股权顶层设计？
股权：股权即股票持有者所具有的与其拥有的 股票比例 出资 股权激励 期权激励 行权 行权 行权 期权*** 购买股票 创业团队
干股：股东不必实际
期股：企业所有者向经营者提供激励的一种报酬制度，其实行的前提条件是公司制企业里的经营者必须购买本企业的相应股份。
实股：分红权、表决权、转让权、继承权、交易权。是对历史贡献的承认
虚股：即让渡部分权利而形成的
虚拟股（Phantom Stocks）是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
以下是
授权日：也称“授权日”，是指公司授予员工上述权利的日期
出售日
等待期：
禁售期
锁定期
解锁期
期权池：是在融资前为未来引进高级人才而预留的一部分股份，如果不预留，会导致将来进来的高级人才如果要求股份，则会稀释原来
1.需有一人股权在理论上大于其它合伙人股权之和的，也就是说企业需要一个带头者来决定企业的发展方向，这个带头者需要占有足够的企业控制权利。相对应股权的分配比例要在一半以上，有人说低于一半可以吗？可以，但是他必须保证有另一个人完全支持他，两人相加大于其他人的股权比例
2.预留股权池。很多初创企业会犯这个错误，不做预留，股权按照合伙人的投钱比例来分配，后期再有其他人进来，按照对应比例稀释股权给新进来的人。慢慢发现自己手里的股权稀释完了，其他几个合伙人随意组合都比自己手里的多。更有甚者直接被踢出企业，自己创建的东西变成了别人的。所以说前期要预留好。对后期做股权激励也有效。
3.进入退出机制。进入机制还好，按照投资比例分配对应股权，或溢价转让。而合伙人退出的方式就是千奇百怪了，举个例子，两个人甲乙出资500万建立公司，甲出400占80%，乙出100占20%，甲一心一意经营公司，而乙对公司不管不顾，两年后公司净利润4000万，按照增长率估值该公司至少两个亿，这时乙要求退出，按照股权比例分给他百分之二十也就是4000万，如果是你你会分给他吗？ 这还是比较好的情况，如果这个公司两年亏损了400万，乙要求退出，说当时只是把钱借给甲，现在让把他投的钱全退回来，你退吗？ 等等等等
更多相关问题欢迎随时关注并私信范先生，并有股权模板赠与
我是希达资本合伙人，专业从事企业的股权资本顶层设计，帮助企业构建1+N的产业整合发展模式，坚持原创，欢迎大家关注！
首先分两个方向考虑：
1、只打算做一个小公司，那就只需要划分好股东之间的股权比例、规定好责权利、公司章程约定好进入机制、退出机制、议事规则等就好了，也不用涉及到股权的顶层架构。
2、准备做一番比较大的事业，这时候就需要做公司的股权顶层设计。
（1）创始团队股东间的股权比例划分就很重要，这里代表绝对控制权的67%、相对控制权的51%、一票否决权的34%就很重要。
（2）要选出带头人，一个公司没有核心领头人是干不长久的，集体制最大的弊端就是：谈到权利的时候大家都在抢，但是谈到背后的责任时候大家都在躲，所以要选出最优秀的带头人，给到带头人更多的股份，承担更多的责任，提升公司的决策效率！
（3）约定好进入机制、退出机制，在这里更多的是要提“退出机制”，兄弟式结盟，仇人式散伙的出现往往就是因为没有约定好退出机制，股东的股权还留在公司，但是人走了。大股东要求回购，但是价格事先没有约定，各自争斗！所以建议合伙初期可以约定“大股东回购机制”，如：按照退出时的净资产额回购，或者参照年利润的进行一定的溢价回购等！
（4）公司要发展，更多的是要对外合作，可以通过与有能力，有***的职业经理人共同成立控股公司的形式开设更多的产业公司，如：主体公司控股51%-70%的形式等，这样做的好处是既不影响原来公司的股权，还能整合***！
相应的架构可以参照我们总结的“1+N产业整合顶层设计”！
顶层设计是公司骨架，在一开始就要设计好。所以要从初期开始股权规划和布局。如果是经营过程中，发现股权原来没设计好，要尽早调整过来，越早成本越低。
股权顶层设计，是基于公司的管理模式和经营战略，设计一套能让前期的创始团队股份比例合理、后面的人才能进来、资金能进来，还有动态机制和退出机制，让公司能进入资本市场对接资本，同时还要创始人能有效的掌控公司。这是一个技术活，有法律、财务、金融、管理等多方面知识的融合。
专业的人做专业的事。如有股权需要，请关注并私信，我会及时给大家解答。谢谢！
cba是什么股权结构？
CBA，即中国男子篮球职业联赛，是由中华人民共和国国家体育总局主管，由中国篮球协会组织，中国体育产业股份有限公司（CSA）全资子公司中国篮球职业联赛有限公司（CBA公司）运营管理的职业篮球联赛。目前，CBA公司股权结构中，中国体育产业股份有限公司持股比例为100%。也就是说，CBA是完全由中国体育产业股份有限公司控制的。
到此，以上就是小编对于职业规划加股权架构的问题就介绍到这了，希望介绍关于职业规划加股权架构的4点解答对大家有用。
