大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于对投递的简历有影响吗的问题，于是小编就整理了4个相关介绍对投递的简历有影响吗的解答，让我们一起看看吧。
- 已经投了简历，之后觉得简历不合适又改动了简历，并且改动了工作经历，会有问题吗？
- hr处理了你的投递是什么意思？
- HR把所有投递简历给用人部门，用人部门甄选，然后HR打电话通知，这样的弊端是什么？
- 应聘科研助理，对方学校对英语有一定要求，投递英文简历是否合适？
已经投了简历，之后觉得简历不合适又改动了简历，并且改动了工作经历，会有问题吗？
首先，我猜您投递的简历被接收的是人事部门，一般来说，如果您的简历变化不会被普通的HR所关注，毕竟他们要筛选太多的简历，只是停留在初步的筛选和推荐。如果是提交到了需求部门的领导或者HR高管或者总经理，简历的变化就值得被关注了。关键是更改的内容原因是什么，如果只是错误的更正还好，如果是很大变化，在面试的时候很可能被问及原因，此时问的背后不是关注简历本身，而是关注人的诚信品质与真实职业经历。相信您有合理原因，提前准备一下合理的解释，会为您加分！
hr处理了你的投递是什么意思？
意思是机关、企事业单位及公司的人力资源部门已经收到并处理了所投递的个人简历，请耐心等待后续结果。但是如果等了一段时间没有回复，可打电话给人力询问相关情况。
扩展资料：
按照HR处理简历的一般程序，简历投递后会出现以下几种状态：
一、已到达
表明简历已经成功投递到了HR那里。
二、已查收
表明HR已查收了简历。
三、已查阅
HR把所有投递简历给用人部门，用人部门甄选，然后HR打电话通知，这样的弊端是什么？
很遗憾，这样的HR是不合格的，这些容易导致的弊端供讨论和分享：
1. HR未尽本职工作
招聘是组织获取人力资源的第一环节，后续的人力***规划、组织、发展、实施等都是在此基础上的延伸。事实上专业的HR在第一轮筛查简历的环节，已经开始考量后续的整体规划和发展问题了，比如候选人的工作经历，发展潜力，企业文化背景等等。通常招聘启事上的任职要求只是任职匹配的最低要求，同时绝大多数的企业还有一些内部秘而不宣的规则和喜好，用人部门的主管未必能清晰领会。HR如果将这一基本职责***手他人，不仅会导致人事部门被边缘化，也容易导致部门之间的龃龉。
2. 用人部门的本职工作是业务
初选简历并不是业务部门的工作职责，更不能奢望业务主管在筛查简历上有很多的经验，且有足够的能力快速排查出注水的简历。更何况当下的招聘，一个空缺职位可能会有几百甚至上千的简历投进来，碰到人员流动率偏大一些的部门，部门主管的工作邮箱会被简历塞爆，很容易影响正常的工作。
3. 制度和程序的需要
HR和用人部门通常对候选人的评估标准是有不同侧重点的，孰轻孰重、用才还是用德各有各的考量。 这样的招聘程序，会使用人部门的用***失去必要的制约， 情节较轻的是不合格的人选闯关成功，情节严重的甚至会影响到公司的价值观导向。
4. 招聘效率及成本的需要
用人部门住到了简历筛查，甚至在面试环节有强势的话语权，但更多的是业务角度或者较窄的角度考虑问题，一容易是给候选人不当预期，二是增加了人事部门后续的工作难度。 更容易由于非业务能力的因素导致offer谈不下来，导致招聘的效率下降，招聘成本非必要的上升。这也是很多公司用猎头的原因，看似支付了不菲的猎头费，但招聘效率和成本反而更可控。
写在最后
HR将简历筛查工作推给用人部门，对人对已都不利，即使HR自己无法掌控，交给猎头负责也比推给用人部门好。用对人用好人是企业存亡的核心，人力***管理混乱的公司走不远。
请关注@Anson梅，二十年的职场管理经验，我们多聊聊职场那些事，一定有收获。
【雨沫聊职场】的观点：（欢迎关注）
对于很多中小型公司来说，HR给用人部门招聘人才，最后是否[_a***_]该求职者决定权一般在用人部门，而不在HR。那么HR把所有投递简历给用人部门，用人部门甄选，然后HR打电话通知，这样做是否有弊端，主要取决于是否会增加用人部门的工作量，用人部门是否愿意承担这一部分工作。
因为对于大多数中小型公司来说，HR通知求职者过来面试，HR只是负责求职者的出面，而一般是由用人部门或者是公司的高层管理人员来负责求职者的复试，最后是否录用该求职者决定权也在用人部门，而不在人事部门。
那么，HR为了提高招聘的效率，在用人部门有招聘需求的时候，HR通过招聘网站发布相关招聘信息，然后求职者投递简历。HR将求职者投递过来的简历给用人部门去做初步筛选，选择那些更符合用人部门要求的求职者，然后由HR通知求职者过来面试。招聘单位这样做，其实也是为了节省求职者和招聘单位双方的时间。
作为一名普通的求职者，其实我是赞成招聘单位这种做法的。很多公司对HR是有考核的，这里面有成功邀约多少求职者过来参加面试，有多少求职者最后正式入职这一部分的内容考核，所以就会有一些不负责任的HR，为了完成公司的考核，通知很多不是很适合的求职者过来参加面试，做一些表面功夫，这样既浪费了求职者的时间，也浪费了HR的时间。
这里面存在的最主要的一个弊端就是没有充分发挥出HR的作用，由用人部门承担了公司人事部门本应该承担的工作，那么在公司对人事部门工作的考核的时候，可能会有不利的影响。
用人部门既然有招聘的需求，那么也是希望能够尽快招聘到合适的人才。为了高效的完成这个招聘工作，人部门适度配合也是应该的。
HR让用人部门筛选求职者的简历，如果求职者投递的简历过多，用人部门负责人的工作比较繁忙的话，那么这很明显会增加用人部门的工作量。但是由用人部门对求职者的简历进行筛选，那么更容易挑选到符合用人部门需求的求职者，然后再由HR通知这些求职者过来参加面试，这样肯定会提高招聘的效率。很多企业招聘都是需要用人部门来参加复试的，如果HR通知了很多，并不符合用人部门需求的求职者过来参加面试，而用人部门又需要对这些求职者进行复试，那么就会更加浪费用人部门负责人的时间。
但是，如果公司发布招聘信息后，投递简历的求职者数量过多，那么这里面也应该先由HR做出初步筛选，然后再将筛选出来的简历给用人部门负责人再次筛选，这样可以节省用人部门负责人的时间。
谢谢邀请！
这不是“弊端”的问题了，而是HR部门已经沦落为执行的问题了，像这样的HR是没有任何价值的。
企业招聘要解决两大问题：一是为企业招聘到员工；二是为企业招聘到匹配度高的员工。相对来讲，后者的难度比前者更大。
面试中，为解决用人部门与HR部门评估标准不统一的问题，复试时可安排用人部门参与，作为HR部门主要参与基本条件的筛选，企业用人价值观评估，薪酬谈判等。
题主的描述无异于将本应HR部门完成的工作交于用人部门完成，这样导致HR部门变为事务服务型的部门，将会越来越被“边缘化”。
从三个维度看这个问题：
1.用人部门。
影响用人部门团队绩效。用人部门除了要花时间处理本部门日常工作之外，还要筛选简历。增加了他们的工作量和工作成本，且是无效的，影响自身团队效率。
影响公司和谐。用人部门和人力部门的关系会受到影响。
权利义务都过于集中。招聘流程会受影响，筛简历给用人单位，那是不是人员把关，薪酬制定都可以用人单位自行决定？
2.人力部门。
沦为传话筒。人力的职能之一就是筛选合适的候选人给用人单位，双方各司其职，节省时间。如果人力把本属于自己的职责推给用人部门，基本也就沦为传话筒，毫无价值可言。
长远来讲，对人力自身发展也不利，体现不出价值，有可能遭遇职业危机。
3.公司角度。
各个部门不能在自己岗位上发挥作用整体效率低下，不利用企业长远发展。
主要的弊端在于招的人质量很难把控，具体如下：
1.HR部门沦为摆设。
2.评价片面。
3.HR部门没有充分发挥出***业务部门的作用。
4.业务部门的用***力没有制约。
5.企业用人缺乏整体规划标准。
应聘科研助理，对方学校对英语有一定要求，投递英文简历是否合适？
更为妥帖合适的办法是中英文同发不是吗？
你不能确定看到你简历的某位人事管理人员的英文实力与个人喜好。
发一份全英文简历可能是倨傲，但发一份中英文简历，并详细标注英语实力则既显示出了英文能力又体现出你的稳重与严谨。
到此，以上就是小编对于对投递的简历有影响吗的问题就介绍到这了，希望介绍关于对投递的简历有影响吗的4点解答对大家有用。
