大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于简历投递面试率的问题，于是小编就整理了2个相关介绍简历投递面试率的解答，让我们一起看看吧。
面试人数比例？
就是说参加面试的人里面有三分之一的人会被录取。 比如：按照成绩从高到低排名，参加面试的有3个人，就选第一名录取；参加面试的有30个人，就选前十名录取。 “面试人数按1:3比例确定”是公务员或事业单位考试中常见的一项规定。但三分之一的录取率不是单独按照面试名次确定的，还要根据面试人员笔试和面试的综合成绩，从高到低录取。
一个公司一年里都在招聘、面试，而员工的流动率却非常大，这是为什么？
因为一直做人力资源方向的工作，也见过不少流动率较高，常年招人的企业。大致总结下这其中的问题，供参考：
1.首当其冲，销售类工作，因为较大的工作压力和考核以及市场/客户的不确定性，造成此类职位的员工流动率一直居高不下，20%—30%均属于正常范围；
2.工作性质对于技能的要求不高，可替代性强，所创造的价值也有限。所以公司也不会太关注从事这类员工的生存状态。导致此类岗位上的员工比较频繁的流动；
3.工作本身就不太正规或打擦边球，很多员工短期内意识到无发展前景后，毅然决然的离开，公司再继续招另一批人；
1.企业属于私人老板所有，有着强烈的生存忧患意识，一味强调员工的奉献，近乎变态的加班和各种压榨。新近员工往往在试用期就顶不住压力离职了，但公司认为这就是它们的价值观，一波波的洗人过程中，试图找到能够甘于奉献，与公司共进退的劳模；
2.企业老板格局有限，将员工视为赚钱工具而不是人力***，根本不考虑员工的生存压力和职业发展。各种考核/罚款，***部份要么没有/要么按照国家要求最低水平走，不舍得投资员工的公司自然也留不住人才；
3.企业内部管理混乱/派系林立。新员工进去后很快被同化，每天不是琢磨如何做事，而是如何站队。长此以往，员工得不到任何的能力提升与专业精进，稍微有点职业追求的员工意识到没有发展空间后，纷纷选择离去；
4.企业文化的原因。公司氛围压抑，大多数员工做事都是小心谨慎，明哲保身，职场关系极其淡漠；
关于人员流失要看几个方面:
离职人员的到岗时间
一、如果是入职不到一周还在培训期间就离职了，说明这是人资部门的问题，没有充分的培训，或者在招聘的时候承诺和现实中新员工了解和体会到的有很大的差异，会造成员工离职。
二、如果入职培训已经结束，进入到部门开始进行工作了。1--3个月之内离职的员工，请观察一下部门对于新员工的培养和带教情况，这个时候离职的员工很大程度上是因为承受不了工作带来的压力，或是岗位上没有受到指导和带教，这在很多企业中非常普遍存在，人资辛辛苦苦找来的人，进到岗位就离职。部门抱怨人资找人有问题，人资抱怨部门不会用人。
第三，到岗一年之后离职。这些员工已经成功的融入了企业的正常运作过程，选择离职一是看不到自己未来的发展，无论是职位还是钱，二是看到了自己未来的样子，但却不是自己想要的。很多国有企业的大学生留不住就是这个原因，看到一个办公室的老师已经按部就班的工作了没？年，自己今后可能就是那个样子，趁着年轻，赶紧离开。
当然我们还有另外一个很重要的原因，这个原因是招人的时候就没有做到岗位能力匹配，要么要求太高但能给的又太少，要么要求太低，根本用不了。
马云说过，一个员工离职，主要有两个原因:一是受委屈了，二是钱没给到位。当然了，如果钱给到位了，第一天是可以忍一忍的。
一个单位，工作人员流动量太大，我认为主要有以下几点原因:
2、工作[_a***_]太差，工作条件辛苦，劳动强度大很多工作难以长久坚持；
3、工作没有发展前景，工作人员看不到未来在哪里，简单重复的工作，仅能糊口的薪水，如果再加上管理混乱，老板不尊重员工等因素在内的话，员工不辞职等着过年吗？！
