大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于解决行业人员求职难的问题，于是小编就整理了1个相关介绍解决行业人员求职难的解答，让我们一起看看吧。
企业应如何应对离职潮和招聘难的局面出现？
离职潮和招聘难目前的确已经成为各企业发展之难，是令HR们极为头痛的一个大问题。要想解决问题这个问题，必须找到产生问题的根源——
人们离职的原因无外乎两个：要么钱没给够，要么心被伤了。所以，针对离职的原因，企业要对症下药。一是要建立具有对外具有竞争力，对内具有公平性的薪酬体系。薪酬水平一般应保持与同地区、同行业相当的水平，否则，如果员工连基本的生活、医疗、教育都无法保证，就很难让他安心在现岗位上干。人往高处走，水往低处流，这是必然的规律。二是要充分尊重员工，畅通上下级的沟通渠道，使员工充分参与到企业管理中，营造良好的企业文化。尤其在涉及晋升、涨薪、评先等问题上，要公开、公平、公正，使员工心服口服。有一个令员工工作舒心的环境，工资即便低一些，也不致于大面积离职。相反，员工只要感到不公平或不被重视，他就有可能会离职。
招工难的原因归根结底是用人单位与应聘人员的需求不吻合。用人单位看重的职业能力、业务水平、敬业态度等被应聘者未必具备，企业不太可能为一个不能创造价值的员工买单。而应聘人员又高不成低不就，不愿意吃苦，不愿意加班，还要求有高***、高待遇，这种反差也就导致了招工难。那么解决的措施，作为企业而言，要通过技术改造提升自动化程度，降低员工的劳动强度；也可以根据企业发展战略在高校培养对口专业人才；当然还需要在薪酬待遇和***上，给予一定的保障；在企业氛围下，充分尊重员工的创造力，给员工更多施展才能的平台。
用工问题也是一个动态平衡的过程、优胜劣汰的过程，社会也会在解决上述问题的过程中更加进步。
感谢邀请！关于企业如何应对离职潮和招聘难的问题，简单分析如下：
首先、离职潮产生的原因一：谈起员工离职的原因，用马云的话概括，最适合不过了，一、钱没给到位；二、心委屈了。种种原因叠加到一起，那就是在这儿干得不爽。临走时还要找各种靠谱的理由，目的就是给你留面子。且不说你的管理有多烂，单就公司的晋升机制和薪酬调整方案已经够他们寒心的了，他们还有什么理由再呆在这里，尤其是在公司干了三五年的老员工，虽说他们不是骨干、也不是精英，至少在某个岗位上都能独当一面。所以当公司的管理和薪酬机制无法给他们带来精神和物质上的满足时，自然就会选择离开。
其次、离职潮产生的原因二：刚才谈到企业方面的离职原因，接下来说一下个人方面的离职原因。本人做人事工作也有几个年头了，谈及员工离职的个人原因，有以下几点需要梳理。其一、等价交换原理：公司给你开8000元的薪资，你就要做出来8000元薪资的价值或者比这更高的价值，试想一个不产生经济效益的人在公司能呆多久，公司是不养闲人的，说直接点就是给你开多少钱工资，你就要干值多少钱的活。如果开的薪资比较高而你的能力有限，对不起，这样的高薪也不会长久。其二、坐等被开的心理要不得：由于某些原因，公司招了部分业务能力不强、工作消极懈怠还是不是给领导穿小鞋的员工。
面对这样的员工，公司的决定通常是这样的，参加各项技能培训，提高员工的业务能力，在不降薪的情况下，最大限度地发挥员工的创造价值。还有就是调岗调薪了，其实这个调岗调薪，是变相降薪的一种手段，因为你的能力不够，所以必须执行这样的决定。当员工遇到调岗调薪的情况时，通常会报着坐等被开等赔偿的心理与公司周旋。其实这样对公司并没多大影响，拿一个较低的工资坐等被开，还不如早早离开另谋高就。
再次、关于企业招聘难的问题：企业说招聘难，主要是指合适的人才比较少，专业技能方面的人才通常情况下也不会轻易离职另谋高就。除非向同行竞争者挖人，而挖人是要付出很大代价的，诸如高出同行业的薪资，比其他公司好的***待遇等，这些硬性的条件只要具备，高、精、尖人才还是可以挖到的。
抛去同行业挖墙脚的行为，最好的人才模式就是自己培养，而许多中小企业压根就[_a***_]人才培养的意识，只知道捡现成的用，只要有相关工作经验，统统揽到公司里，然后就是员工的自生自灭了。
所以为了解决公司招聘难的问题，企业首先要有完善的晋升体制和人才培养机制，有了相关的机制后再去找人落实，这样才能拥有源源不断的人才供给，单靠社招高精尖人才，说实话，真的很难，因为公司的高精尖人才是不会轻易被放走的。
企业如何应对离职潮及招聘难的问题。
离职潮
企业应该先考虑自身的问题，相信在不断的发现过程中，企业员工一直都在为企业提供价值也不断在解决发现过程中的问题，而企业及企业管理者要做的就是解决员工的问题，如钱，员工自我价值提现，关心关爱，晋升空间，学习机会成长机会，给到每一位员工足够的重视等等，不断去加强团队凝聚力，向心力。如果做的开心或者还过得去，大部分员工应该还是不会轻易决定离职。
而离职普遍发生在年初年中及年尾这几个既是招聘季同时又是离职的高峰时期，作为企业的管理层，特别是人资部门在工作过程中其实是有很多途径了解到员工内心想法的，了解后是否可以在某些普遍被提出的问题上有所改变，让员工觉得受到重视或者有所改观甚至改变自己的想法。特别是现在90后是大部分企业的主力军也是社会的主力军，他们想法奇特各异，思维多样敏捷，就更需要企业的管理人员费心思针对不同情况去进行不同的调整。管理者发现问题后，如果依旧无法阻止离职潮发生那么应该提前做好人才储备工作。
招聘难
招聘难是一个一直存在的问题，很多时候别看是招聘季，实则求职者虽多但大部分人对很多岗位并不了解然后觉得自己做不了。所以还是要尽可能写明会有培训，如果是现场招聘会尽可能多的去面对面沟通，论沟通的重要性。
社会环境不同，曾经的招聘会大部分求职者是去找工作的，而现在大部分求职者是去现场看看的，更有招聘会现场招聘人员比求职者还多的现象，毕竟各种创业，自由职业者，自媒体，富二代，奇葩应有尽有……
因此我觉得企业在平常尽可能的关注员工自身状态及内心的想法，降低离职率，及时去做人才储备，不要等到大批员工同时离职才去想着大量招聘，要是已经出现了这种现象，也还是要保持原有的技能标准，增加***，吸引更多的人想要进入公司。
