大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于学校面试谈薪资构成技巧的问题，于是小编就整理了4个相关介绍学校面试谈薪资构成技巧的解答，让我们一起看看吧。
- 第一次去面试，但是面试过程却极其的短，直接就是问几个基本问题，然后说了下单位的薪资待遇，结果会如何？
- 请问如果面试后发现没有问清楚薪资结构，后续我还可以再问吗？
- 为什么公司招聘写着薪资3k-6k，一般人都拿不到6k呢？
- 面试时的待遇是由面试官决定的还是由人力资源决定的？
第一次去面试，但是面试过程却极其的短，直接就是问几个基本问题，然后说了下单位的薪资待遇，结果会如何？
1、别人没瞧上你，如果问题很简单，没有深入了解的话，说明你根本就不符合要求，或者对方想找的不是你这种类型的人，所以让你回去等通知。
2、岗位没什么要求，意思是这个岗位只要是个人就能干，会基本的技能就行，比如销售，文员，一线工人等等，所以也没什么好问的。
3、hr能力不足，面试官可能是个菜鸟，也不会问什么问题，所以就问的少了。
题主你好，很高兴回答你的问题！
职场套路千千万，面试结果猜不断！这件事并不是说老板看不上你的简历，也有可能是面试风格使然。
对于求职者而言，面试当然希望自己能超常发挥并且有好的结果。但是各种各样的奇葩面试经历总会让我们心里没底，忐忑的心情等待着HR的面试结果，难言的煎熬让人厌烦！答主作为一名职场填坑者，也换过好几个家公司，经历过的面试种类很多，遇到的奇葩也不少。根据经验判断，题主遇到的情况可能如下：
答主就在最近遇到过一次面试，因为是熟人介绍，我与HR只是通过电话聊了15分钟。专业问题一个也没涉及，最后就敲定了工资，隔天直接接到了offer。这是我经历过时间最短，面试结果最快的一次。
他招的人还没来，问了薪资就在货比三家
当然，另一种情况就是对方犹豫了，最后说薪酬***问题，说明他们已经在考虑你的性价比。一般来讲，如果对方连薪资待遇都不跟你谈，基本上就悬了！既然谈了，希望还是很大的，唯一担心就是对方“砍价”。
总之，面试我们决定不了结局，但是我们可以影响走向。把简历弄好，每次准备充分，其他的就交给对方去考虑吧！
Hi，
如果全程是同一个人进行面试和薪资待遇的谈判，那么说明公司规模较小，面试流程也不是太正规，没有细分业务和人力资源这两个范畴，所以也不好从你给的信息直接推断面试结果如何。
如果是两个不同的人出现进行谈判，那么基本是通过了的，因为业务没过关的话是没有机会进入到下一个hr谈判薪酬的环节的。那么业务环节面试过程极短有可能是当时面试官正好有急事，例如10分钟后有一个会议或者有别的日程安排，所以不得不快速结束面试流程；或者这个岗位的技术门槛不高，因此不需要过多的业务面试时间，能通过基本问题就算合格了。
面试结果不外乎以下几种情况：
（1）两情相悦，最理想的情况，你看得上他们，他们也看得上你。
这种情况下，面试官会全方位介绍公司***、上班时间、工资待遇等等方面，跟你约好复试或者上班时间，巴不得你现在就入职。
（2）单相思。你看得上对方，人家看不上你，或者反过来。
话不投机半句多，面试官跟你聊两句就没兴趣，只想快点打发你，回去干自己的事。面试本来就是一个双向选择的过程，遇到这种事，别回家傻傻等待，赶紧继续投简历吧。如果他们后面又打电话找你去复试或者上班，那就是没有找到合适的，备胎该上场了。
（3）孽缘，互相看不上，多看一眼都心烦。
面试官只想打发你，你也想赶紧抽身，那么走吧，今天就当没来过。
请问如果面试后发现没有问清楚薪资结构，后续我还可以再问吗？
可以与人力沟通薪资结构问题。
最合适的，是面试通过之后谈薪阶段，沟通薪资结构问题。
一般正常的offer流程是面试、面试通过谈薪、谈薪后offer、offer后背调（可在offer前进行）。所以，一般人力会在面试阶段首先确认一下你的大致薪资水平，在谈薪阶段，通过你个人提供的薪资流水，结合公司的薪资结构给你做出定薪。
一定要在入职之前，完全了解企业的薪资问题，包括薪资结构、发放方式、固定薪资的社保比例、年终奖的[_a***_]及发放时间。
不同的公司会在薪资上有所不同，所以一定要了解清楚，确定好自己能否接受，再去入职。不要出现入职之后发现薪资跟人力说得不一样。确认好之后，如果真的不一样，你可以直接与人力沟通询问，他就没有理由说我们还有个什么什么政策之后的话搪塞你。
千里做工只为求财，钱的事务必问清楚！
千万不要因为不好意思问，或是不敢问，最后没问，稀里糊涂入职了，等发工资时，才发现和预想的不一样，那时候再反水，就恶心了。
入职前问清楚，不伤感情；入职后再掰吃，会很伤钱又伤感情。
别想当然地预设场景：HR会帮你考虑的明明白白，她又不是你的谁谁谁，放心吧不会的。你自己的利益，自己要弄清楚，其他人没有这样的责任和义务，不要以为世界大同，只要***献出一点爱，这里就是美好的人间……
更何况，HR为了招募你，搞不好和你讲的薪资，还有一些水分在里面，或是浮动的因素在里面，比如绩效、比如提成、比如奖金等。
招聘时薪资写的诱人，只是为了吸引你上钩，如果你完完全全都当真了，就是你太天真了，里面多多少少都有点套路。明晃晃挂在招聘网站的，往往会有一个较大的薪资范围，或者一个看着就流口水的大数，HR不一定撒了谎，但这东西很可能是一个理论值。比如，你应聘销售，基于理想化的销售业绩，一准儿会有一个让你嗷嗷激动的预计薪资，这都是大饼，能不能实现？只能说，理论上有可能……但是，绝大多数销售肯定是不可能达成的。
不过也不必把HR过度妖魔化，以我管理人资部门的经验，实打实地亮出薪资真是没简历啊……行业风气如此吧，HR也是逼不得已……
不论招聘信息怎么写的，不管HR有没有和你讲清楚，你一定要在入职之前问的一清二楚！试用期多久、是不是打折促销，底薪多少，绩效如何核算、如何发放，有没有年终奖……对于钱，一定要算仔细了，而且正规的公司，应该体现在合同上，包括诸如年底14薪这种***，空口无凭啊。
为什么公司招聘写着薪资3k-6k，一般人都拿不到6k呢？
公司的招聘信息上写着薪资3k～6k，通常的意思就是工资最低3k，最高可以拿到6k，但绝大多数人只能拿3k，很少有人能拿6k工资。实际上，任何这样写薪资的企业，员工最多也就拿个3、4k工资顶天了，想要拿6k工资非常难，但既然这样写了，为什么员工拿不到6k薪资呢？
首先我觉得薪资写6k更多情况下是公司的一种招聘宣传策略手段，目的不是真的让员工拿6k工资，而是向求职者传达一种努力工作就可以拿高薪的可能，进而吸引求职者入职。我们都知道现在很多公司面临招工难的问题，如果公司老老实实的写招聘岗位的薪资只有3k，恐怕根本招不到人。但如果公司把招聘岗位的薪资写成3k～6k，并对求职者宣称刚进入公司工作的时候拿最低的3k工资，后面努力工作工资就会涨上去，5、6k都拿的到，这样就比较容易能招到人了。同样的公司同样的岗位招聘，仅仅写薪资3k与写薪资3k～6k，招聘效果却有着天壤之别，这就是多写一个6k的妙处，而自然的，这个多写的6k本来就不是真的具有实际意义（它是一个虚构的数字），因此员工自然拿不到6k的工资。
第二，能拿6k工资的员工必然是极少数，而且这类员工往往有独特的工作技能和天赋，工作效率非常高，所以努力的情况下确实可以拿6k的薪资，但大多数员工并不具备这种工作能力和效率，更没有某种工作天赋，因而再怎么努力也拿不到6k的工资，这是真实的存在。我曾经在一家外企的车间见过一位技能高超的操作工，他分拣材料的速度堪比机器一样快速而准确，头脑特别灵活，所以做事的效率极其高效，他上一个班可以抵得上别人上两三个班，因而工资是全厂车间里面最高的，甚至有时候比车间主任的工资还高，月薪早已超出6k的上限，而其他员工上12小时大多都只能拿3、4k的工资。通过这个案例，我们就明白了招聘薪资虽然写的是3k～6k，为什么一般人只能拿3k而拿不到6k，主要还是因为工作技能与工作效率达不到超高的要求，自然也就拿不到最高的6k工资。
综上，公司招聘薪资写3k～6k，但一般人却拿不到6k，其主要原因就是这个6k薪资很可能不具有真实意义，再一个就是一般员工的技能和效率达不到6k的要求，所以拿不到6k的工资。
当人事问你理想的薪资范围是多少，你可能会说6k-9k，但是其实你内心中觉得6k就可以了，那你为什么还要说道9k呢？
这就和公司招聘是一个道理啊~
公司期望用最低的成本招到最好的人，而个人想向公司获取更多的利益。如果公司直接写3k，可能很多相对优秀的人就直接pass了这家公司了，这样公司有可能就错失了相对不错的员工。
其实，和人事谈工资就是一个博弈的过程，如果招聘写的是3k-6k，大多数人拿到的都是4k，好一点的能到5k，极少数能拿到6k，那么不排除一些倒霉孩子不会讨价还价就拿到了3k。
当然，还有一些公司哦，连薪资的最低标准都达不到，最低标准也是底薪+提成才能达到的，但是这种一般是销售等岗位多一些，倒是这个问题在面试的时候还可以旁敲侧击的问一下人事。
所以，这里想交给大家一个如何和公司人事博弈工资待遇的小技巧，首先确定一下自己的理想薪资范畴。然后对比自己的最低薪资数字是超过公司招聘的最低工资的。例如，自己的理想薪资范围是6k-8k，那么一定不要去找招聘网站上写什么6k-8k薪资的公司，最好找的是7k-9k或者高一点就是8k-10k，这样在博弈的过程有的让步。因为即使公司给了你工资的最低标准，其实也是达到你的要求的。
不要不敢和人事讨价还价，人事是有一些小的权利范围的。
3～6k那一般就是3000，特别突出的可能5000甚至6000，但绝对再加上试用期工资打八折！

如果是销售类工作，3～6k很可能是底薪2000，最后加上提成或者绩效才能达到3～6k。那些招聘销售岗位的，工资写上6～8k甚至1万+更甚之有写3万+的，不用做美梦了，基本底薪两三千，提成上不封顶，那写上薪资100万理论上也行。

到这类广告，我心里一般都会有底，这类工作的工资上限就是3000元。面试时，人事会对工资避而不谈。如果你也不谈的活，到转正时你拿到手肯定不到3000（加三金一险也不到3000）；如果你谈到工资问题，人事也会将工资压低点和你谈。如果你坚持工资高于3000。

人事会向领导汇报定夺。如果答应的话，一般都会遵守信用。但有些小的公司会出尔反尔，到你转正拿到第一个月的工资才会知道。因为无论哪种情况，你都要有三个月的试用期，工资只是正式工资的80%。

文职来说一般要比销售的底薪高，因为没有提成，但也就在3000至5000之内。除非是互联网企业文职能拿3000到6000.
嗯，茉莉就是现在做招聘工作，虽然我也只是入门。
也结合我们这个小公司的实际情况来说一下。
首先，我说一下我们公司的薪酬情况，普通的新媒体编辑和市场部人员都是4-6k。所以就是如果你经验很丰富，那我们就是给6，如果是刚刚毕业一年多的，那就4-5.目前来说没有应聘者有啥米意见，因为我们的薪酬也是写在招聘广告上。
所以候选人也会针对我们的薪酬来看看是否是否能接受这个价格。所以我在招聘的时候，确实是按照公司给出的薪酬范围去支付价格。
但是对于很多其他公司来说，就不是这样，特别是3-6k这种已经有翻倍的情况。一般来说，如果薪酬的支付范围是可以翻倍来说，我自己一般是不相信和不接受的。因为这样意味着公司会请什么人呢？
如果公司没有相应的培训制度，希望你一来就要上班的，这个薪酬必须是一个针对有工作经验的人的价格，那么熟手和稍微弱一点的人，才是公司的选择，公司是不会选择一个刚毕业没有经验的人，还要给最低价格的，培训也是成本。
这算是常见的招聘套路，很多公司都会用，如果标3K-6K，其实实际薪资在3K附近，他面试第一场的时候会忽悠，告诉你奖金、公司拿的多的人拿多少钱，公司会分配多少***，等你把详细薪资构成都了解清楚后，你会发现，很多是大饼，是吃不到的，起码新进公司的小白是拿不到的。
这还不算最夸张的，很多北京销售类的公司标着薪资10000-20000吸引小白来面试，其实底薪可能就只有北京最低工资2000出头，其它的全靠业绩奖金，很多销售类公司的业务是有点骗的性质的，高利润，能否成交全看销售能否骗到人。不建议大家从事此类型的工作。
哪个城市都不是遍地黄金，初来一个城市找工作的人，一定要心里有数，知道自己的真实水平，不是换个城市就有高薪拿，如果奔着薪资找工作，有时还会被人骗，有很多打着高薪名义的招聘，实则是骗钱，骗服装费、体检费等等。
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面试时的待遇是由面试官决定的还是由人力***决定的？
薪资待遇是由人力***定的。
面试官只是负责面试你，面试结束后面试官会给人力***提供一份面试单，上面记录了你的面试岗位，面试内容，以及面试打分和面试官对你的可观评价。人力***通过面试官给你的打分和评价结合你的岗位对你的薪资进行定位，然后联系你，最后再和你谈薪，和你达成一致后，你就可以报道了。
待遇是由公司定的，如果面试官是公司内部的高管的话，可能就是他来决定的，但一般不是人力资源部门能决定的，他们可以有个上下限浮动的范围，不过这个他们也要现申请的，他们也是给老板办事的，涉及到钱这种敏感的东西，他们更要办的清清楚楚。
这要看你去面试哪家公司呢？去面试是家几千人的大公司，那百分之八十是由人事决定，最后老板签字就行。如果你去面试五百人以下公司，那就看你是哪个岗位，基本上是由老板决定的。特别是那些没事天天喝酒泡妞的老板，他实在是空的手发痒，那人事基本上就是玩偶，聋子的耳朵。
在企业中大多数由人力***决定，也不排除不少企业直接是用人部门面试官决定的，说到底谁在企业更有实力、更有话语权就是谁决定。
人力***部门在定薪时相对于用人部门最大好处在于人力***部门通晓公司各部门薪酬，能够在内部薪酬上做到很好的平衡。公司的薪酬机制相对保密，用人部门自己定的话则会因为个人喜好定的过高，打破企业内部薪酬的平衡机制。
在企业内部薪酬有相对价值，比如设计研发的价值就高于人力***、比如人力***的价值就高于行政后勤，基于这样的价值那么在公司内部薪酬的上就会划分出薪酬的等级序列，这样HR在定薪时候就会按照序列参照定薪，单纯的用人部门定薪则看不到薪酬全貌，而是根据个人喜好定甚至偏袒性的定薪。
不仅进行内部平衡，人力***作为专业部门，还需要对外部薪酬进行调研、内部薪酬结构进行优化，最终看到薪酬上就会有很多不一样，比如薪酬什么时候该涨、哪些岗位的薪酬应当调整、绩效工资应当设置多少、哪些薪酬结构方案是符合劳动法而又有很好的约束激励作用的。
这就是HR定薪的优势。
HR定薪是市场上绝大多数企业通识，尤其是大企业、规范企业。当然绝对的完全HR定薪过于霸权，不同程度上会与用人部门面试官协商、甚至给与一定范围让用人部门给出建议薪资。
不少小企业，HR不那么专业，或者甚至直接没有HR部门，这时候定薪则由用人部门去定，用人部门定薪最大的优势在于用人部门在专业领域对面试候选人技能水平有最真实的判断，这一点是HR无法替代也无法解决的，并且这一点也是定薪中最重要的评价因素。
到此，以上就是小编对于学校面试谈薪资构成技巧的问题就介绍到这了，希望介绍关于学校面试谈薪资构成技巧的4点解答对大家有用。
