大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于求职简历撰写的原理是什么的问题，于是小编就整理了2个相关介绍求职简历撰写的原理是什么的解答，让我们一起看看吧。
求职平台上，应聘者简历和职位的匹配度是怎么来的？
你所说的描述的情况跟企业自己维护招聘后台有关系，跟匹配度的关系不是很大。我回答你主要的问题，简历的匹配度是怎么来的？通过两个方面。
每个人在网上投入简历的时候，你会填写到姓名，性别，民族，应聘的岗位，薪资范围等等。这些信息在互联网平台的后台已经全部进行了标准化。
同时企业在招聘的时候填入的招聘需求也进行了完全的标准化。
用这两方面的核心数据进行比对生成一定的匹配度。比如企业需要三年以上工作经验。你的简历里面够不够三年就是一个核心指标。
当然，这样的匹配只对一些标准化程度非常高的如性别，工作时长等等判定等等常准确。对于一些工作经验，工作描述，项目经验等等，目前我看到互联网平台还是无法进行准确的判定和打分的。
也就是说匹配度并不一定非常准确，只是一个参考值。这些招聘平台会越做越好，随着技术的发展。
除了正常的固定信息，识别以外互联网平台还在后台记录了所有用户的行为，并对行为进行了一定的标准化分析归类标签，匹配度等等。
比如，虽然你可能是一个销售，但是最近你所看的职位都是厨师。那后台的智能分析就会判定你可能想转型，未来向你推送的可能就有厨师的职位。
再比如你的工作经验，里面会产生很多的标签。比如会使用office。比如有驾照等等。这样系统会对你整个的简历生成一个对你能力的初步判断。一些高端职位会经过这样的判断，生成一定的结果，给到用人单位参考。
我们先来看看这个招聘信息:
***集团招聘会所服务员2名，主要负责***接待餐的服务工作：
面试地址：西山区******
联系人：赵老师 13******147
招聘要求是30岁以内，说明公司认为30岁以上的是面容形象已经达不到他们的颜值要求。当然在这个岗位上就是根据自己的年龄来判断工作年限。这样的岗位，一般面容姣好的面试成功率比较高。
至于有酒店，和餐饮行业工作经验，一般是有过培训服务意识的课程，人事部让这样的人进入公司，会很大程度上免去了一些培训成本。这个也是通常做法。
在没有经验的人进入公司，会花去很多时间成本，和人力成本。如果不培训的话，一般员工犯错率是很高的……
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1、匹配度原理。按照系统的字段做匹配。
我们在这些平台上填写简历或者招聘企业填写招聘岗位时，你会发现平台系统里很多字段，也就是需要填写内容的空格，是无法输入内容只能从下拉列表里选择系统提供的内容。简单点的匹配度原理，就是比对这几个字段的重合程度，也就是匹配度了。
2、中英文匹配问题，同上。
4、不专业不负责任的HR对匹配度的依懒性？这个每个人想法不一样，还真没办法确认。
引申问题：一般职位名称描述是高一级的如店长，然后岗位要求描述是第一级的如收银员。如何看待这个公司的岗位需求的专业性？
这个引申问题的举例是店长和收银，举得例子比较不好，一般来说店长和收银只是一个店面或者一个以店面贸易为主的主体，只是注册了个公司而已。
可能这就是他们这种店面的真实情况，店长就是要负责收银的。
我来说说其他情况比如说职位名称是销售、岗位要求销售助理。
求职平台上的职位匹配度我觉得主要是用来减少hr招聘时的工作量的，但是由于其背后匹配逻辑较为死板，导致其有时并不能真实表达应聘者的真实匹配度。不过从匹配逻辑来看，我们也可以了解很多关键信息及应对措施，具体从以下几点入手分析。
在投递简历的过程中，我们很多人都是***用“海投”的方式来投递简历的，对于求职者来说确实很方便，但是对招聘人员来说就是灭顶之灾。
他们每天将面对成百上千的简历轰炸，如果要一份份去筛选，那工作量将是无比巨大的。
“匹配度”这个数据的出现可以说一定程度上降低了这个问题对hr造成的影响。如果发现匹配度太低的简历，他们就可以选择不看，从而避免不必要的工作量。
既然匹配度有如此便利的作用，那在筛选简历时，匹配度就是一切吗？非也。
正如上文提到的，匹配度只是系统识别后做出的判断，与面试者的真实情况差距还是很大的，hr在招聘的过程中并不会完全参照这一指标。
但是招聘量级越大，hr就越可能参照这一指标。比如hr在招聘高管时可能有10份备选简历，他们会逐一阅读，避免错过人才。但是如果在招聘一线业务人员时，备选简历可能有500份，那他们可能就会参照匹配度先淘汰掉一批，然后从剩下的简历中寻找合适的人才。
明白了上述逻辑，我们应聘者该如何操作呢？
1、招聘网站发布职位的时候，有高级选项，里面可以设置工作年限、年龄、性别、学历等等的字段，通过这些字段和简历对应的字段做匹配，匹配度是匹配字段重合，可以设计的权重系数。
如设置关键字段完全重合匹配度为80%。
2、最好自己设计自己的英文简历，HR阅读简历一般不会超过30秒，内容必须精简；
3、投递历史不影响简历匹配度；
4、会有一些HR依赖简历匹配度断章取义，专业的HR会在初次电话沟通中询问与岗位匹配的相关信息，避免邀约不匹配的人选来公司面试带来的时间浪费；
5、如果是招聘的职位名称与岗位职责定位不符，有可能这家公司没有专职的HR，也可能HR对于招聘岗位职责不清晰，你说的招店长，职位描述写的是收银员级别的要求，可能的情况是这家店的店长同时需要从事销售、服务、收银等全方面工作，而发布招聘信息的人员对店长的职责不是很清晰。
简历应不应该造假？
提到***，大家都对此深恶痛绝，在社会上我们经过太多的***货损害，所以大家都会认为简历不应该***。但实际就我所经手的简历而言，存在着以下几种情况：
1. 完全不经修饰，绝对真实可靠的简历，只存在于招聘流水线员工的时候。流水线员工不要求学历、不要求经验时大都是真实填写，当有要求学历时，也会出现学历***的现象。
2. 完全虚***、编撰个人信息、学历水平和工作经验的简历，并不存在。曾经碰到一个触犯了法律的工人，填写虚***的身份信息，但工作经验却是真的。
3. 明显虚***，夸大其辞，甚至直接从简历上就可以看出***的，至少占据30%左右。这种简历基本上是直接淘汰的，并不会给任何的机会。
4. 面试过程发现或面试后调查发现的简历***者，大约占有10%多。这种应聘者都会打入黑名单中，不再有后续面试的机会，可能存在极个别蒙混过关的，但入职后的淘汰机制在，相信没有真正的能力，也在公司混不了多久。
5. 适度***或在简历中夸大成绩，套用并不属于自己成绩的，占据50%以上。这种简历随处可见，如应届毕业生基本上填的都是班干部、将团队的成绩归属为自身能力、将同事的成绩揽在自己身上，种种现象比比皆是。
综之，个人认为，简历不经过优化是不可取的；一些无伤大雅的虚***也可以接受，需要在自身能力匹配的范围内；坚决反对的是不自量力的杜撰和欺骗。
到此，以上就是小编对于求职简历撰写的原理是什么的问题就介绍到这了，希望介绍关于求职简历撰写的原理是什么的2点解答对大家有用。
