大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于互联网offer谈判案例的问题，于是小编就整理了3个相关介绍互联网offer谈判案例的解答，让我们一起看看吧。
令人心动的offer 朱一暄谈判？
令人心动的offer第二季实习生朱一暄就读于华东政法大学民商法系，朱一暄是实习生中最小的，但是她是学校辩论队的成员，所以她的辩论能力特别强，在节目中进行谈判时表现的也特别好。朱一暄是一个敢说敢做的人，为人也十分热情和温暖。
令人心动的offer是真的谈判么？
答，在腾讯视频职场观察类型综艺令人心动的Offer前两季律师季是模拟的谈判，不是真实的，案件都是提前请人过来拍摄录制好让实习生们进行实战，能更好的提高它们面对委托人有更深的知识储备。不会觉得怯场，以后能成为一名更好的律师服务于大众。
下属拿着其他公司的offer来和我谈能否提高待遇，该如何回答他？
员工来找你是来“谈条件”，不是“辞职”。所以，该员工心里的想法是：
首选方案：不跳槽的前提下，把待遇搞上去。
备选方案：实在不行就跳槽。
这件事有三个点，我一一解析：
1、钱
如果低，总体来说价格是价值的体现。那这个员工既不是第一个打算跳槽的，也不会是最后一个要跳槽的。
如果不低，那可能是你对员工的评价与员工自我评价不一致。显然员工对自我的认同感高于你的判断。
2、委屈
一、看员工之前的表现
如果该员工之前表现一直不错，工作绩效也不错，如果对方拿着Offer来找我谈，这样的员工是公司想留下的：
最后，如果我能决定，我会告诉对方我的底线，如果我不能决定，我会让对方等反馈结果后，我们约时间再谈。
如果是表现一般的员工，或是公司不想留下的：
我一般首先会恭喜对方找到了好的上升机会。
其次，告知对方，公司的现状和无法涨薪的理由。
现今社会最缺的是诚信！最不缺的就是这种所谓的“人才”。与其纠结如何回答他，不如建议他辞职另谋高就。
如果，你的公司非他莫属，又离不开他，应反思公司的用人制度，合理调整人才梯次与培养。
像这种“厚脸皮”的下属，不光是目中无人，更有甚者是对公司或其领导者的不尊重和蔑视。
如果让其掌握了公司的高级职务，或是要害业务，那岂不是要凌驾于公司，或“谋权篡位”了吗？说严重点这就是要挟。
任何回报与所得都需要努力与付出，不是靠这种下三滥的手段而为。
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我是老熊，我说说我的看法。
员工离职，向你讨价还价，无非说明两个问题：一是你企业的利益分配方面确实做得不到位，员工的期望值得不到满足；二是贵司还有一些值得员工留恋的地方，他们的去职意向没有那么坚决。
冷静！baby！成大事者要有容人之量。现在，是时候反省你公司薪酬和绩效的设置问题了。那些悄悄寻好了工作，然后礼貌性的、以家庭原因或其它原因向你告别的员工，比拿着别家offer向你讨价还价的员工可恶100倍！1000倍！
基于此，老熊必须告诉你四个职场真理：
第一，企业所有管理问题的根源其实只是一个问题：利益分配问题。通俗点儿说就是如何一起搭帮干活如何分钱。
即使是***带着广大农民造反闹革命，其本质就是打倒***派、土豪劣绅之后如何分土地和牲口、如何过好日子的问题。没有这个动机就没有干革命的原动力。
第二，企业文化是为了高尚地、体面地赚钱。虽然利益很重要，但唯利是图肯定走不远，做生意肯定不长久。因此我们需要有共同的愿景、价值观和行为准则，以此提升公司的服务力，增强客户的信任度，长久地、更好地、倍儿有面地赚钱。
第三，企业的一切管理工具只是为了利益分配制度更为客观和合理。由此我们发明了人力资源管理体系，有了[_a***_]，有了各种绩效考核和薪酬管理。
第四，员工挣钱的热情是盲动的，甚至是狂热的。激发这种热情，并且引导他们做正确的事情，就是我们这些管理人员的职责。
拿着offer来谈条件，找到新工作，想离开又希望留下来，是一个矛盾的心理。领导要仔细与他谈话，并结合平时对他的印象来判断下属的动机。
一种原因，对公司真的舍不得。员工完全可以拿到offer直接提离职，没必要和现单位谈条件。会来谈条件，说明对公司有失望又有感情，主要原因一定是现在的待遇对他已经没有激励作用了，希望领导能留他，提高他的待遇，毕竟工作需要赚钱，不是义务劳动。
另一种原因，威胁。可能他新的offer并不是那么理想，或者offer也是***的，是想利用手段来威胁领导。如果这种情况，就要看这个员工对公司的价值。
如果无可替代，那就顺从他，满足他的条件，顺便让人力资源部秘密物色新人选，一旦有合适的人选，将此人劝退。
如果对公司价值不大，很容易被代替，就恭喜他，让他去新公司报道吧，表示公司目前不能满足他的要求。
到此，以上就是小编对于互联网offer谈判案例的问题就介绍到这了，希望介绍关于互联网offer谈判案例的3点解答对大家有用。
