大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于offer 谈判八要素的问题，于是小编就整理了2个相关介绍offer 谈判八要素的解答，让我们一起看看吧。
“金三银四”招聘季，HR该如何做好内部招聘？
这是一个系统规划的过程，任何一个岗位新增一定是基于企业发展确定的，标杆企业的人员配置仅供参考，一定要结合企业的实际情况进行分析。人力结合全年规划、岗位要求、人员数量质量逻辑来开展招聘活动。在岗位招聘环节中，岗位分析最重要。在这个过程中要掌握清晰的人才标准（人才画像），对于新增部门、岗位，在提报需求时需要业务部门附岗位说明书或部门职能报批，人力需要审核新增岗位与原有岗位是否冲突、是否真的需要做组织补充。
2、招聘流程之招聘渠道
为什么要重视招聘渠道？首先渠道是人才的来源；其次招聘也符合漏斗原理，入口决定出口，只有入口大出口才能足够宽。招不到人主要是招聘渠道的入口管理不到位。招聘渠道有很多，包括网站、招聘会、校招、猎头、人事外包、内推等，过程中招聘渠道强调分级管控而不是眉毛胡子一把抓。不同的招聘对象要选用不同的招聘渠道，高端职位靠猎头、内部推荐，校招依靠网站及校园内部宣讲，项目型一般通过内部推荐、网站方式；好的渠道可以批量化解决招聘问题，比如校招、猎头推荐都是批量解决一些问题；这就好比即将要奔赴战场的士兵选择自己的武器，是长枪还是短炮，是制敌要害的关键。
简历筛选中硬性要求和关键指标是核心。根据人才画像、能力素质，率先提炼硬性指标匹配的简历，查看与岗位的匹配度。关键指标选取，比如定向招聘某企业的工作经验、某行业的工作经验，快速筛选简历；当然也有企业通过系统化的人工智能筛选简历。
4、招聘流程之面试组织
按面试的标准化程度来分类(结构化、半结构化、非结构化）；按面试实施的方式来分类（一对一、一对多、多对多、多对一）；按面试的进度来分类（初试、复试），高端人才面试轮次不宜太多，管培生进行两轮面试即可；尤其要关注面试轮次和面试动线安排，比如面试区安排、企业材料提供、企业文化渲染、面试者的感受关注等都要特别注意。
招聘，一般都是有内部招聘和外部招聘，外部招聘比较普遍，基本招的都是基础岗位的人员。内部招聘往往是用在招管理岗位，内部人员比较信得过，是从普通员工开始的，对企业的发展及整个运作都是非常清楚的。要做好内部招聘:
首先是要有企业内部的人才资料库，而且要及时地做更新，因为职工在工作期间，也会花时间和金钱去不断提高自己的学历或者技能水平等，所这这个内部人才库要及时更新。
再次在岗位上自我成长的速度，密切关注有潜力的员工，比如员工的领悟能力非常好，或者员工的忠诚度非常高或者主动性很强等特点，有很大进步的员工也可建立相关的人才库，未来如果需要类似的人才就直接内部招聘就好。最后建立完善好内部招聘的流程。要做到公平。公正，公开的原则，让员工认为在企业发展是有多钟可能性的，愿意在公司里面工作。
企业录用员工前，一定要发offer吗？
1、不一定要发放offer。
涉及录用通知的环节，相关规定只有“告知义务”。
至于什么形式，口头电话还是书面、[_a***_]还是纸版、内容包含哪些要素，
没有硬性的规定，只要体现告知就行。
3、实际操作中，
最简单的方法，是让人事电话通知。
比如，通过了面试，可以电话告知，并约定上班时间。
一般应聘者不会再强求书面确认的，如果有，由通知人再发一封邮件。
内容：“恭喜你加入**公司，请与***日报到。需准备***”。
到此，以上就是小编对于offer 谈判八要素的问题就介绍到这了，希望介绍关于offer 谈判八要素的2点解答对大家有用。
