大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于候选人薪资谈判的技巧和方法的问题，于是小编就整理了2个相关介绍候选人薪资谈判的技巧和方法的解答，让我们一起看看吧。
公司在与候选人谈论薪酬时，画大饼、谈情怀和聊人生还管用吗？
可以啊，因人而异吧，有人需要大饼就画大饼，和年轻人可以聊人生，和老友可以谈情怀，有人觉得有了位置就有了钱，而有的人就是为了钱。说的难听就是投其所好，说的好听就是设身处地、换位思考。
首先，从薪资起码能了解一个公司的诚意，如果我在简历上写的6K以上，他只能给我开4K，那还有什么谈下去的必要呢？这点诚意都没有，谈氛围谈梦想不都是扯淡么，赚到钱能在工作的城市活下去才是根本。其次，不是说公司的前景、发展、氛围不重要，只是这些东西必须建立在良好的薪资环境的基础之上，工作对于每个人最重要的意义就在于赚钱，你把这个最重要的意义丢开谈情怀人家面试的人只会把你当神经病或者传销。最后，面试真的是要成本的，至少我之前每次面试的成本都在50-60块钱以上，如果是在职请***面试一天的成本都可以达到300-400块，请问我付出这么多钱来面试你如果告诉我你们给的工资还不如我的路费贵，我会怎么想。所以，题主如果你是一个HR，我觉得你本身就不是一个合格的HR，如果你是某个部门的主管或者经理，你也不算是一个足够合格的管理者，如果你只是一个小文员，那也摆正你的社会观，没人有义务拿着LOWB的工资听你画大饼并且相信你的大饼能实现。
企业招聘员工，在面试录用员工之前，人力资源部都会与候选人洽谈薪资待遇问题，此时，画饼、谈情怀是人力资源部惯用的伎俩。
画饼、谈情怀和聊人生，都是一种***的手段，之所以要这么做，说到底，是因为企业目前的薪资待遇标准达不到候选人的期望水平。
过去，这招在面对60、70后时比较管用，对80后也还能起到一定作用；只是现今，在以90后为主力的职场大军面前，这招越来越不好使了。
个人认为，在涉及到薪资待遇等敏感、刚性的录用条件时，企业不宜画饼***，而是要如实相告，以诚待人，否则，就是一种变相的欺骗，后果可想而知。
两年前，我朋友阿明所在的公司，新招聘了一批90后应届毕业生。阿明是公司人力***部的招聘经理，他们公司是做医疗设备的，是一个相对暴利的行业，但产品的研发周期比较长，在研发方面的投入比较大，属于那种“三年不开张、开张吃三年”的行业。
阿明招聘的这批应届毕业生，正是为研发招聘的储备人才，都是知名院校的硕士毕业生，因为这个专业相对稀缺，所以毕业生在行业内比较抢手，岗位的市场薪资水平也应声而涨，而阿明的公司在规模和影响力上都算不上特别大，因此公司的薪资在行业中只是处于中游水平。
为了招来人才，阿明绞尽脑汁，在公司薪资待遇这个环节动起了脑筋，要直接调整薪资架构不太现实，阿明决定特事特办，向老板请示后决定，对这批招聘的应届生实行特殊的薪资政策。如果6个月的试用期考核通过，则对通过考核的人按每月1000元标准发放技术津贴，试用期内一并补发。
然而，这一政策只是口头得到了老板同意，并未有书面的记录，阿明虽然觉得有不妥，但为了尽快招来员工，只能冒险一试。
阿明凭着做招聘工作锻炼出来的三寸不烂之舌，给员工画各种饼，费了九牛二虎之力，最后总算招来了10名应届毕业生员工。
可是计划没有变化快，新员工报到后，阿明公司的新品一直没有研发出来，眼看着半年试用期即将届满，当初对员工承诺的条件到了兑现的时候，阿明虽然预感到不妙，但也不得不硬着头皮向老板申请，结果不出所料，老板以各种理由拒绝了阿明为新员工加薪的申请。
管用不管用一定要根据具体的公司情况来下定论！没有百无一用的方法，也没有毫无漏洞的方式。
看到楼上的观点主要表达说，吃饭养家是当下最重要的事情，情怀大饼之类的都是虚的。其实我并不是太认同这种观点。
如果说一个运转正常的公司，想为了在人力***方面降低成本而去故意的画大饼，谈情怀，给人的感觉就是忽悠。此时大饼只要不是画到了天边，情怀不涉及到了人类，都算是可以接受的，毕竟任何一个公司都想找一个能有一起追求梦想的员工。
如果说是一个刚创业起步的公司，谈[_a***_]不可知，谈赢利根本没有，要招聘人怎么办？不好意思，只能是谈情怀，画大饼。有些时候企业生死未卜的时候，看不到未来看时候，只有靠这种情怀或者大饼来吸引真正有梦想有冲劲的人才。你可能会说，这不是忽悠人吗？是，但如果我们从公司的角度来讲，忽悠成了企业就活了，忽悠败了，老板比员工失去的要多。
所以说，画大饼，谈情怀对大部分人不管用，因为当下的物质社会，越来越多的人变得更现实了。但对于少部分人还是管用的，也许这少部分人才正是公司最需要的人才呢！
求职过程中应该怎样谈薪资？
谈薪酬难吗？
其实谈薪酬并不难，我毕业了20年换了9次工作，跳得好的时候涨薪50%，差的时候被人忽悠了只加了10%（有15%的房贴到我离开公司都没拿到手），现在在某世界五百强做实施总监，有没有门道？当然有，但是并没有那么玄乎。
谈薪酬第一要素：知己知彼
不清楚一个正常的岗位应该开多少薪酬的，统统是蠢人，如果不是一个蠢人，至少他也是一个懒人。每年各个咨询公司都会有不同版本的薪酬报告，你可以免费获取。里面包括各个行业内不同岗位的薪酬水平，通常50分位是市场平均水平，75分位是高薪酬水平，大家自我对号入座即可。比如：如果一个人连自己正常的市场价值都搞不清楚，我看还是别去谈薪酬了，刘帅常说的“五行不定，输得干干净净”，指的就是这类人，连敌情、我情、人物、时间、地形都搞不懂的人，何谈在谈薪酬的一仗中取得胜利呢？谈薪酬第二要素：立场坚定
我跟HR谈薪酬的时候，从来都是开门见山的。一般我先说我了解了市场上XX岗位的一般薪酬水平是XXXXX，同时我也了解了贵司的薪酬水平通常是看市场上XX分位的，我现在的总体薪酬（工资+奖金+补贴+***）是XXXXX，我在现在公司的表现还不错，往年的加薪幅度大概是XX%，所以我期待贵司的薪酬能考虑以上几个因素，当然我的底线是如果加薪低于XX%以下，我是不会考虑这个岗位的。
这段话有几层含义，我稍微做点解释：1）提及市场平均薪酬和目标公司的薪酬水平，说明我对市场和目标公司是有研究的，这样可以基本杜绝HR用信息不对等来杀价；2）提及我现在总体薪酬，提醒HR考虑的基数不单单是我的月薪，而且要考虑其余的薪酬组成，避免在跟HR在月薪这一个薪酬组成部分上纠缠；3）提及往年加薪幅度，会让HR了解我的跳槽成本，从而给出相对合理的涨薪幅度，有的时候HR给20%已经觉得不错了，但是我跟他说去年我涨薪10%，那么跳槽涨薪20%就显得不够吸引人了，往往HR在可以浮动的空间，会予以酌情考虑再涨一点；4）提及自己的底线，这是个双刃剑，如果对自己的谈判能力有信心可以提，如果没有信心可以不提，因为一般谈判的铁则是“先开口者输”，我先提是为了避免HR试探我的底线，省的大家来回猜，但大家可以酌情处理。谈薪酬第三要素：方法灵活
太多的人倒在出offer的最后一道门槛上，即谈薪酬这一步。有朋友提的一点不错，在谈薪酬这一点上，HR并不是你最大的敌人，如果沟通得好，HR甚至可以成为你的盟友。有人说你夸张了吧！哪个HR不是拼命压价的？你错了。
HR的压价，只是希望在公司内部给定的薪酬范围内，向下取下限，而并不是希望这单谈砸了！这是一个非常、非常重要的点，但很多人会忽略这一点。在公司内部，对负责招聘的HR也是有KPI考核指标的！他们的考核指标就是招人的速度、数量，能不能在规定的时间范围内找到合适的人选。所以HR不会轻易放弃一个合适的候选人，因为这事关他的切身利益（当然如果市场上人才太多，根本不缺，那又另当别论了！）我们应该利用HR也希望尽快Close这个招聘项目的心理，来进行合理的博弈，甚至寻求HR的帮助，为我们争取更好的薪酬条件。有些人在薪酬谈判不如自己预期的情况下，选择不理HR、不回邮件、不接电话、或者反复只强调自己一定要拿到多少多少，这种都是无策略的表现。正确的做法是什么呢？是态度坚定、保持沟通。HR也许不能在月薪上更进一步，那是不是能在***上让步？比如说提供车贴？我就碰到HR说大哥你这个工资我实在没法往上涨了，你都到上限了。我说要不咱们谈谈车贴、培训费？最后HR取得了领导特批，把我的车贴提到了总监一级的水平上，一个月3000-4000车贴，那也是钱啊。或者***上也不能让步，那能不能给签字费？签字费是一次性的费用，如果和HR达成一些“共识”，大家可以心照不宣的提一些XXX理由，去帮你争取一笔不菲的签字费的。总之，不要眼睛只盯着月薪，其实可协商的内容真是太多了，我就不一一枚举了，不少公司还可以有期权、股权，其实，这些也是钱啊。这一切的前提是你始终保持热情，并与HR积极的沟通！HR不是你肚子里的蛔虫，你不开口，别人不会知道你在想什么的，再说了，哪个人不喜欢对方尊重自己，愿意跟自己沟通呢？千言万语，要想取得好的薪酬，不光要自身水平过硬，谈判技巧也需要掌握一些。但是一些人鼓吹的“要冷淡一点”、“矜持一点”我看就算了吧！
到此，以上就是小编对于候选人薪资谈判的技巧和方法的问题就介绍到这了，希望介绍关于候选人薪资谈判的技巧和方法的2点解答对大家有用。
