大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于应届生薪资谈判是固定的吗的问题，于是小编就整理了5个相关介绍应届生薪资谈判是固定的吗的解答，让我们一起看看吧。
底薪面谈是什么意思？
"底薪面谈"是指在就业或职业发展过程中，雇主与雇员进行的关于底薪（基本工资）的讨论和协商。在面谈中，双方会就工资待遇进行谈判，确定一个基本的薪资水平作为起点，通常是根据岗位要求、个人能力和市场行情等因素来确定。底薪通常是一个固定的金额或者是一个固定的工资范围。
意思就是当面和领导谈,领导肯定有很多话需要再当面问你,或者是对你的专业知识进行考核,一般我们在找工作的时候,有笔试和面试这份,当你通过了笔试之后,就要经历面谈这一关,这个主要是领导和你谈话,你如果能通过的话,这个工作就算有指望了。
就是工资特别低。因为开的工资丢不起那人，直接写怕没人投简历。
按经验定薪，面试时定薪，面试定底薪。
给一个薪资范围，比如4300-4600。本身这个岗位不好招人，没经验的也可以，但是没经验公司又觉得亏了，还是希望能不能捡漏，所以弄了一个面试时定薪。无经验有经验都能入职
底薪面谈通常是在雇佣或招聘过程中进行的一种谈判和讨论，旨在确定工作的基本底薪或最低薪资水平。
在底薪面谈中，雇主或雇主代表会与候选人讨论工作职位、工作职责和薪资等方面的细节。双方会就底薪进行谈判和协商，以确定双方都能接受的薪资水平。
底薪通常是指基础工资或固定工资，不包括额外的奖金、津贴或***等其他收入。它是雇主向员工支付的最低保障工资。
底薪面谈是在确定薪资方面进行的关键谈判，公司通常会根据候选人的工作经验、技能、背景和市场行情等因素来确定底薪水平，而候选人可以提出自己的期望薪资并尝试进行谈判。
在底薪面谈中，双方都有机会讨论工资***、晋升机会、绩效考评以及其他相关方面。最终，双方将达成一个共识，确定工作的基本底薪水平并签署合同或就业协议。
是指在招聘或工作合同谈判时，双方商定的基础薪资部分需要进行具体的面谈，而非一开始就确定具体数额。一般会有个底薪的区间，毕竟每个人情况和经验什么的是有差距的，薪资肯定也不会都是同一个水平，而且有些岗位会有提成绩效什么的，确实需要面试定薪的。
面试到谈薪资的阶段，要注意些什么？
谈薪确实是个技术活，也是压倒企业和求着者的最后一根稻草。成功的薪资定位要满足企业和求职者双方的意愿。如果，求职者满意而企业不满意，即使入职，也会面临工作和绩效的严峻挑战；如果求职者不满意而企业满意，即使入职，员工也会在工作上“短斤缺两”。所以，谈薪要基于双方来考虑，否则谁都不会是赢家。
我看到你已经过了二面，现在要三面。三面是决定性的一次面试，决定着你本次求职的成败。但是我觉得三面病不像你想象的那么简单。
1.三面是HR总监
A.从你的面试过程来看，一面HR面谈，主要是判断你的基本素质和胜任标准。普通HR没有办法在即的业务能力和业务素质样作出判断。
B.二面业务总监面试，是判断你的专业能力和专业素养是否达标。业务总监不会参与你的其他方面素养与胜任的评判。
C.在你的基本任职标准和业务能力得到认可的情况下，HR总监会出面和你谈些什么呢？
这和你应聘的岗位有一定关系，因为你没说，这里不作判断。推断如下：
如果你应聘的职务相对较高，HR总监会在你的职业取向、敬业度、公司文化匹配性以及潜力价值方面作出探讨和判断。
如果你应聘的是普通职务，HR总监会作为最后一道关卡，再次把握你的胜任能力。
注意语气和态度，千万不要表现的那么志在必得。当你想要高薪的时候你需要明白你自己能给公司创造怎样的财富，而不是一味的索取，姿态相应的放低，反而可以让你有意外的收获。
我做[_a***_]HR来给你一些建议。
根据你所描述的，首先你不用去想在终面环节和HR总监沟通的过程中把薪资问题抛出来。因为HR总监一般是不会和你谈薪的，他更多考虑的是你综合面能力与个人潜力这两方面与企业的适配性。如果他面试通过，自然会把面试意见告诉跟你第一轮面试的HR，并给他薪资意见。所以在这一轮你只要做好提前心理准备即可，如果他问，你坦白地告诉他你目前的薪资以及期望薪资即可，至于谈判，不会在这轮进行。
那么如何和与你做薪资交流的HR谈判呢？
首先，你需要知道你目前薪资的行业水平，这是你清楚你如何要价的基础。如果说你目前的薪资水平正好处于行业高分位水平，且你的岗位稀缺性并没有那么高，那么你能够争取的空间其实很有限。在这种情况下切勿好高骛远，认为用人方放出来能够有15/16K你就一定能拿到这个价格。其实用人单位在放出去这个价格的时候针对的人最优人选且是结合资历的，肯定五年的候选人才给这个价，那你工作三年估计就得打个折扣了。但如果你目前的薪资水平在行业的低分位，且你认为面试官已经很认可你的能力了，甚至和你说希望你明天就去报到，那我认为你可以争取一下50%左右的提升，对此提升并不用感到不好意思，因为企业也会考虑你来了以后的稳定性，愿意给到一个适中且在薪资范围内的价格，实现双赢。
其次，要掌握薪资谈判的技巧。谈判的技巧是不要轻易抛出自己的底线。当HR问你个人希望的薪资是多少时，你可以首先询问一下他企业薪资的结构，同时询问一下他企业大概的心理价位是多少。资历轻一点的HR会真的跟你谈企业计划给你发放的薪资总包，如果超出你预期给到你16K的话，表现地矜持点就行；如果低于你预期的，则可以用生活成本增加，租房，教育成本开支等理由请HR再向领导争取下。
总之，不好高骛远，做到有理有据就行。
面试谈薪资，最好的方法是直接谈不歪楼。
比如对方给出了8-16K的范围，而我想要拿到15K。我很支持，那么你会自己支持自己吗？
不要说出下面几句话：
工资当然越多越好呀。那你干嘛不要更高而是这个数呢？
不要说低于这个数，我不能生活呀。职场的基本逻辑是交换，人家给你开薪资，不是因为你需要钱，而是因为你能干。
除去上面两句话，你还能阐述出理由来吗？我给你推荐两个维度——
第一个维度是你的能力和经验。比如你有哪些经验和技能，让你比较匹配这个岗位，且未来还有潜力。
第二个维度是过往薪资和市场均值。比如这个岗位，市面上资深点的人，都是15K，而我上一份工作，就已经拿到13K还有奖金了，我还是期望这次跳槽有些增长。
从以上两个维度，组织好理由，你就可以正面提出“我的理想薪资是15K”。而如果以上两个维度，你发现自己很虚，那么请再重新想象，你想要多少钱。
首先，必须明确：不管谈薪技术有多好，薪酬最终确定也只能是在企业的薪酬范围，以及求职者之前的收入流水基础上做的匹配。举例来说：1、如果企业的薪资包最多只能给10K，而求职者要15K，这大概率是达不到的。即便企业很想要你，也只能选择放弃，找一个更便宜的。2、比如你想要15K，但是你之前的流水只有8K，这就相当于工资上涨了接近100%，这在普通岗位的跳槽中也是很难达到的。因此，所谓的谈薪技巧只能在符合这两个条件的范围下使用。
那么具体怎么谈呢？
1、尽量别先暴露底线，企业问你期望薪酬是多少，你可以回答说：你是一个讲究性价比的人，希望得到市场公平的回报，如果贵司工作强度很高，需要经常加班，对我的要求也很高，那我自然对薪酬也会有更高的期望；反之，贵司工作强度适中，几乎不需要加班，那你的薪酬期望也会低一些。
2、如果顺利搪塞过去，让对方根据你的流水先给出了薪酬报价，你就占据主动权了。如果对方给的水平低于你原来流水涨幅30%，那你可以继续增加提到30%左右的涨幅。如果没有搪塞过去，对方一定要让你出一个价格，那你就在原先工资流水的基础上增加35%报给他，绝大部分场合，这也是你跳槽最多能争取到的涨幅。当然，这里分情况。如果你是从小厂跳到大厂，之前的收入水平比较低，大厂的工资基数高，那就可以多要些，反之少要些。如果你是在职状态，骑驴找马，那就可以多要些，反之，如果是已经离职，着急找工作，那就少要些。
3、经过前两轮的交流之后，对方给你的报价还是低于你的期望，比如你期望15K，对方给你报了13K。这个时候你可以答复说，实不相瞒，你手里已经有几个offer，工资水平在15K以上，但是因为确实喜欢贵司，也希望能入职贵司，所以如果贵司给到15K的话，就不会再考虑其他的offer，否则的话就需要再权衡一下，也跟家人商量一下，希望人力总监能帮忙再争取一下。
4、接下来就拖几天别急着答应和拒绝，如果这家企业真的想要你，一般都会同意你的要求。当然，前提是你的要求符合企业的薪酬范围以及和你原先的流水差距不大。
5、如果最终企业还是拒绝了你的要求，那只能说明你要的已经超过了对方的薪酬上限，又或者对方找到了比你更便宜的人，这个时候大概率就要不到期望的价格了，可以考虑下是否按照这个薪酬入职或者放弃。
最后，祝各位看官都能找到满意的工作，拿到满意的薪酬！
新成立公司薪酬制度不完善，招聘HR该如何与应试者谈薪资？
对于新成立公司而言，薪酬制度不完善也情有可原。当然这对企业来说也未必不是好处。题主应该是刚做HR不久，没有经过系统的薪酬谈判培训。
当然，我不清楚题主是否具有薪酬决策权或者谈判权？还是只是摸清求职者的薪资期望？这两者是有区别的。如果招聘HR具有薪酬决定权，那么你要具备对求职者价格评估的能力，同时要熟悉市场薪酬行情，对于刚成立的公司降低人力成本是必要的，因此，你站在公司的角度上既能招到人，又能让成本可控，需要考验你的专业能力了。
对于成立的小企业而言，规模不大，估计薪酬的决定权应该在boss手里或者部门主要负责人手里（需要boss授权），因此你需要去了解公司的薪酬决策权在谁手里，然后了解大概范围，在招聘的时候摸清求职者的薪资期望，同时进行合理谈判，突出公司的非经济性薪酬部分，如果 在公司预算范围内，可推荐复试，由薪酬决策权的人确定。
薪酬制度如何建立？如何完善？搞清楚这个先。
HR本责工作就有“薪酬体系建设”，这个问题体现出你在把这个工作等着“某人”来做吗？
快速分解薪酬制度：
1、工资结构：基本工资+绩效？+提成？+股权激励？+***？+补贴？+加班收入？+专项工资？
2、工资结算的周期：多久发一次？怎么发？有留存吗？
3、绩效提成有关的管控措施如何？
4、什么情况下会减少工资？
薪酬制度如何建立？如何完善？细致一点做岗位分析和岗位评价；粗略一些做行业工资水平调查，结合地方最低工资标准、工资指导线弄个具有竞争力的工资水平；至于薪酬结构中所涉及的***补贴项目等内容，一是找法规支持，二是找老板要企业文化建设方向——这些，都是决定你如何与应试者谈薪资的因素，不然，谈个什么呢？蓝图？饼？
新公司***不完善，就应该先完善啊，当然完善公司***不是一句话那么简单的，招人也是要同步进行的，可以先把公司确认的能给到的条件写出来啊，还不确定的，先说在实施啦，还不确定的，就是在规划了。你们要是高工资也是很不错的啊，啥也不说，就是有钱
新公司成立初期，很难给新员工很大的希望，所以要多方面给到员工希望，既然初创期的工资可能很少，所以要传递的信息首先是干不完的活，你来到公司所做的本职工作，有什么样的考核，什么样的标准，其次是当不完的官，工作一段时间，达成什么样的结果你会有晋升的机会，最后再说薪酬待遇问题，顺序不要变，找一个符合公司要求的人才要比一个普通员工有价值的多！
薪资是面试还是入职谈？
薪酬的多少代表你的个人能力，其实在没入职之前，能谈到试用期过后的薪酬的多少是有难度的，比较你还没开始工作，领导不清楚你的能力情况是怎么样的，能够为企业带来多少的利润与价值。
但是使用期的薪酬一定是在面试的时候谈妥的。在面试之前，可以先了解一下整个行业的市场价值是多少，让自己心中有数，同时也了解一下面试的那家企业情况的是怎么样的，先自己评估一下那家企大概能谈到多少的范围，避免在谈薪酬谈的过低或者过高，对自己不利。
当自己了解市场行情与面试的公司情况后，在面试的过程中学会掌握面试的主动权，让面试官认可你的能力，为后面的试用期薪酬的谈判做好铺垫，试用期的薪酬一定得当面谈清楚，这样你才能更好地开展工作，如果试用期薪酬你都没有谈妥，那你匆忙入职了，只会让面试官觉得你现在很着急工作，在入职后谈薪酬就会显得十分被动，同时也会影响着自己的工作。无非就两个结果，一个是继续工作，一个是辞职不干。入职时谈妥试用期薪酬很重要，可以避免让自己往坑里跳。
试用期过后的薪酬也一定要先谈好大概范围是多少，这个也十分重要。如果你只谈了试用期的薪酬，那试用期后的薪酬范围是多少你一直没有谈到，也不知道大概是多少，等你度过了试用期，你在试用期间表现挺不错的，也为公司创造了不少的价值，那你就会与领导去谈薪酬，而一般情况下，领导给你涨到的薪酬并不多，你的心理就会失去平衡，你为公司创造了这么多的利润，就涨了一点点工资，你整个人都会显得十分被动。如果你是在入职之前也谈好了试用期后的薪酬范围是多少，那这个时候你也有动力在使用期间努力为公司创造价值，争取谈到最高的薪酬，试用期过后你就可以掌握主动权了，依据自己的能力去谈到想要的最终薪酬了。
参考岗位招聘信息发布的薪资范围，提前与HR确认该岗位的薪酬区间和自己的期望薪酬，若差距较大，建议你放弃面试。
若是自己对岗位意向较大，可以降低薪酬期望值，给面试官留下足够优秀的印象后，确定入职时再进行薪酬谈判更为妥当！
建议面试的时候谈薪酬，原因以下：
1） 一般来说，每个公司的每个岗位，都会有已定好的薪酬范围，究竟最终会给你多少哪一个水平的薪酬，是可以通过双方沟通共同商谈的。
2）谈薪酬的时机：面试中，面试者要根据情况来谈，当面试者比较意属你，你也觉得非常想加入的时候，是可以主动询问薪酬的。也可以根据你自己的硬软件和能力，提出你的薪酬要求。
总之，谈好薪酬及各种***待遇再入职，双方满意才能更好的合作，创出新***火花！
薪资是面试还是入职谈？
薪酬的多少代表你的个人能力，其实在没入职之前，能谈到试用期过后的薪酬的多少是有难度的，比较你还没开始工作，领导不清楚你的能力情况是怎么样的，能够为企业带来多少的利润与价值。
但是使用期的薪酬一定是在面试的时候谈妥的。在面试之前，可以先了解一下整个行业的市场价值是多少，让自己心中有数，同时也了解一下面试的那家企业情况的是怎么样的，先自己评估一下那家企大概能谈到多少的范围，避免在谈薪酬谈的过低或者过高，对自己不利。
当自己了解市场行情与面试的公司情况后，在面试的过程中学会掌握面试的主动权，让面试官认可你的能力，为后面的试用期薪酬的谈判做好铺垫，试用期的薪酬一定得当面谈清楚，这样你才能更好地开展工作，如果试用期薪酬你都没有谈妥，那你匆忙入职了，只会让面试官觉得你现在很着急工作，在入职后谈薪酬就会显得十分被动，同时也会影响着自己的工作。无非就两个结果，一个是继续工作，一个是辞职不干。入职时谈妥试用期薪酬很重要，可以避免让自己往坑里跳。
试用期过后的薪酬也一定要先谈好大概范围是多少，这个也十分重要。如果你只谈了试用期的薪酬，那试用期后的薪酬范围是多少你一直没有谈到，也不知道大概是多少，等你度过了试用期，你在试用期间表现挺不错的，也为公司创造了不少的价值，那你就会与领导去谈薪酬，而一般情况下，领导给你涨到的薪酬并不多，你的心理就会失去平衡，你为公司创造了这么多的利润，就涨了一点点工资，你整个人都会显得十分被动。如果你是在入职之前也谈好了试用期后的薪酬范围是多少，那这个时候你也有动力在使用期间努力为公司创造价值，争取谈到最高的薪酬，试用期过后你就可以掌握主动权了，依据自己的能力去谈到想要的最终薪酬了。
参考岗位招聘信息发布的薪资范围，提前与HR确认该岗位的薪酬区间和自己的期望薪酬，若差距较大，建议你放弃面试。
若是自己对岗位意向较大，可以降低薪酬期望值，给面试官留下足够优秀的印象后，确定入职时再进行薪酬谈判更为妥当！
建议面试的时候谈薪酬，原因以下：
1） 一般来说，每个公司的每个岗位，都会有已定好的薪酬范围，究竟最终会给你多少哪一个水平的薪酬，是可以通过双方沟通共同商谈的。
2）谈薪酬的时机：面试中，面试者要根据情况来谈，当面试者比较意属你，你也觉得非常想加入的时候，是可以主动询问薪酬的。也可以根据你自己的硬软件和能力，提出你的薪酬要求。
总之，谈好薪酬及各种***待遇再入职，双方满意才能更好的合作，创出新***火花！
到此，以上就是小编对于应届生薪资谈判是固定的吗的问题就介绍到这了，希望介绍关于应届生薪资谈判是固定的吗的5点解答对大家有用。
