大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于薪资谈判为什么要多次提出的问题，于是小编就整理了1个相关介绍薪资谈判为什么要多次提出的解答，让我们一起看看吧。
为什么有的HR不直接说薪酬水平却总是问应聘者期望薪酬？
1.你的工资并不是HR一个人决定。当你面试结束后，HR会和其他负责人一起讨论交流，分析你的具体情况，从而决定你的薪资。
2.HR并不清楚你的能力。HR面试时，觉的你个人能力还勉强可以，在某个区间内，但他并不清楚你具体在那个等级，他想通过你的期望薪资来判断你的具体能力。能力具体如何，是否自信等。
3.会让面试者觉得不专业，错失人才。当HR直接说出你的薪资时，面试者可能会觉得，这也太不专业了吧!难道他们不商量一下吗?他们怎么可以如此草率，算了，这家公司可能不专业，即使面试成功我也不去工作。
4.花最少的钱招聘到最合适的员工。其实，当HR决定录取你的时候，你的工资只要在某一个范围内，HR都是会接受的。但他不知道你的期望薪资具体是多少。当你说出期望薪资时，HR就完全掌握到了主动权。举个例子，当你说出你的期望薪资了，是4500。而HR的可接受范围是6000以下。那么HR就会4500或者会考虑给你提升一些5000招聘你，这样就省下了不少的费用，而且会为你的下次涨薪做好准备，你下次涨薪时直接给你涨到6000。这样你不仅不会觉得工资少，反而会觉得公司给你涨了不少工资，会更加努力工作。这样，HR就达到了花最少的钱招聘到最合适员工的目的。
这种情况时，是面试者与HR之间的一场心理博弈，涉及心理学与经济学等各个方面。大家要评估好自己的能力，或者通过与HR的一些交流，了解情况，不要失去了拿高薪的时机。
可能性较多，枚举一二。
1、作为HR，存在的一大价值就是以最高性价比帮公司物色到合适的人才，尤其在中小企业，如果一个岗位薪资区间是10000-20000之间，结果HR通过谈判将薪资谈到10000，这就是HR的直接工作成果哦。因此，入职薪资谈判在中小型的企业有时候有点扭曲，变相成为HR展现工作能力和成果的方式。当然，大多数企业的HR应该不会这么做，毕竟还是要考虑员工在公司的长远发展的。
2、目前，企业内的薪酬构成都会比较多元化，基本工资、绩效工资、年终奖、各种补贴津贴等等，让你先报个税前的期望收入，然后通过各种薪资类型的组合去满足你的期望（当然，这中间的组合一定是对企业有利的）；
3、企业在制定年度人力规划时，会涉及给需求岗位定编定级，以确定年度预算，这其中的“定级”一般指职级，例如经理级，它可能跨了两个薪级，10个左右薪档，这其中的薪资区间弹性就出来了。这其中的跨度有多大呢？中基层职位有120-150%的弹性，高层职位接近150%-200%。很多时候，中高端岗位的薪资是比较OPEN的，关键看你是不是达到甚至超出这个岗位的任职资格，当然也需要平衡下年度人力成本预算；
4、HR也有可能只是想了解下这个岗位目前的市场薪酬水平以及相应的任职资格，好回去做针对性完善，哈哈。
欢迎关注、交流。
有些公司，对薪酬体系有严格的管控，不轻易对外透露岗位薪酬，负责面试的招聘专员显然没有权限；
有些公司，没有薪酬体系，员工薪酬因人而异，全凭管理者拍脑袋，HR只能通过先了解求职者的薪酬期望，作为后续薪酬谈判的参考；
有些公司，对招聘流程有严格的流程规定，如：初试环节不谈薪酬，只了解求职者的薪酬期望；
……
总之，就是面试官没有权限。
有的求职者在个人简历中体现的原单位薪酬或期望薪酬，远远高于公司对招聘岗位所设置的薪酬标准。
出于对自己公司薪酬标准的不自信，HR会先了解求职者的薪酬预期，来判断求职者是否愿意接受较低的薪酬标准。
到此，以上就是小编对于薪资谈判为什么要多次提出的问题就介绍到这了，希望介绍关于薪资谈判为什么要多次提出的1点解答对大家有用。
