大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于薪资谈判怎样吸引候选人的问题，于是小编就整理了4个相关介绍薪资谈判怎样吸引候选人的解答，让我们一起看看吧。
猎头在日常工作中是如何说服候选人的？
优先通过职位薪资***待遇以及工作环境等等打动候选人，实现更好的***匹配。
实在不行就各种心理，感情攻势，动之以情晓之以理，有时候还会利用候选人家庭的需求及问题等等，从不同角度下手。
人毕竟有情感，不提石头，往往能被打动，而且也能提现自身价值。
这是一个双向选择和配合的过程。
只要是能力够强，影响力够大，就会有猎头关注和收集你的信息，随时给你提供机会。
所以还是提高自己能力和影响力最核心，啥也不会的人，猎头是不会注意到你的。
心仪候选人要的薪酬老板给不了，招聘HR如何规避“谈薪色变”？
看到这个问题，我是一脸的懵逼了！
首先，能用HR这个称谓的，一般都是有点规模的企业了，难道说这样的企业没有薪酬体系吗？怎么会有“谈薪色变”一说？
其次，“心仪”一词，是你HR心仪还是老板心仪的？如果是猎头的高管职位，绝不是一个HR可以心仪的，这种职位通常都高于HR何来“心仪”一说？
再次，如果是老板的心仪且不肯出高价，那也不是HR能够掌控的，何来“谈薪色变”？
作为老板，自有他衡量人才价值的标准，不是HR这个高度都能理解的。
总结来看，这个问题有概念性误差。
感谢邀请！通常情况下，公司HR就是一小＂表妹＂，面试登记表，入职表，离职表，考勤表，绩效考核表，薪酬表及社保信息表等。真的可谓是名符其实的＂表妹＂一枚。
至于跟员工谈薪酬，那是人事经理和老板的事。一般的HR只是负责筛选人才信息，邀约面试（初试），初试也就是双方彼此打个照面，进行初步交流和沟通，看看员工的基本情况是否符合公司本职岗位的要求，多数大公司初试是不谈薪水的，只是简单的彼此了解。如果人事专员觉得你比较合适，与所招岗位匹配度能达到80%以上，才会安排你进行接下来的复试。
参与复试的人员，通常有两位，那就是老板和直属上级。复试的内容多数与本职岗位相关性比较高，有些甚至会提出些本岗位工作中的一些难题或瓶颈，让你根据工作经验，谈谈解决这些问题的看法。感觉贵答的有点跑偏了。且说HR如何回避员工提出的高薪问题吧，第一、根据公司规定，初试不谈薪水，具体薪资复试时可以详谈。第二，根据能力定薪资，如果能力达到公司要求，公司不但会给你高薪还会给员工更多***等还。第三，你的各项条件都很优秀，不过最近参加面试的人员比较多，公司领导会根据复试结果及综合测评，两日内给你最终的答复。
为什么HR喜欢压候选人的薪资？
我分析了一下可能的原因有三：1.候选人期望的薪资确实超过公司招聘岗位薪资的预算 ，简单点说就是公司确实给不了那么多钱
2.候选人的市场期望薪资过高，简单点说就是你觉得自己值2000，但是HR通过你的工作年限和实际经验觉得你只值1000块钱。
3.如果排除了上两种情况的话，你确实工作经验很丰富，[_a***_]公司岗位预算也有的话，如果HR还打压薪资的话，就是HR想在老板面前刷下存在感了，她要老板知道她在公司确实起了作用。
以上。
一、企业的人工预算导致HR只能尽量压低每个人的薪资；
二、你的期望薪资和你的实力不是很匹配或者你的实力不匹配公司的职位要求，所以会压低薪资观察一段时间；
三、公司对每个岗位的预算导致这个岗位的薪酬过低，你的能力虽然超出了这个岗位，但是公司不会为额外的能力付费；
四、HR有考核指标，薪资压得越低HR绩效有对应的奖励；
作为HR，现身说法。
真的出现压工资的情况大部分都是以老板意志为转移的小公司或者家族企业，正规公司对于每一个岗位都是有严格的薪酬区间以及预算的。压工资并不能代表一个HR的工作有多么出色，我们需要做的是在一个合理的薪酬范围之内寻找一个最合适的人来放到这个岗位上。
如果真的有压工资的情况出现，我个人认为可能的情况是：
1.候选人的面试表现和个人期望薪资间是有差距的，但是我们依然希望能够给候选人一个机会，所以会***取降低期望薪资的方式来与候选人沟通
2.对于部分心气很高的候选人（真正的大牛除外，指的是心气高但落地能力待考量的候选人），会用这样的方式来增加薪酬谈判的筹码，降低候选人的预期
3.有严格的指标控制
作为一个工作了15年的HR，我来说一下:
1、候选人的期望薪资可能超出了企业所在地的平均水平；
2、候选人的薪资水平可能超出了企业的薪资预算，如果不压低，就招不到合适的人，HR的招聘任务无法完成；
3、候选人的期望薪资已经超出了老板给出的范围；
4、从企业成本角度考虑，薪资过高，企业负担太重。
1、职责使命
HR在公司内部的终极使命是“人员效率”、“工资效率”，翻译出来就是每个人做事的产出以及每发一块钱工资能为公司赚多少钱回来。前者主要是HR和用人部门怼，去PK编制问题，吵得不可开交。后者就是HR和人选去压工资了，同样需要你做定量的活，工资越低当然产出比更高。
所以从使命方向上来讲，就要求HR去压工资。
能够把人选工资压低了，去和用人部门、老板谈的时候，会成为邀功的案子，当然老板可能并不会买账，用人部门就更是“关我屁事”了，这并不妨碍HR去邀功。
很多人买东西常常喜欢杀价，而且微辣杀价无所不用其极，挑刺、找茬、无理由杀价。买东西还好，毕竟东西就在那里，杀下来了都是都是同样的东西，少花一分都是自己的。但是人不是东西，人是有情感的人，杀价意味着认同度的问题，意味着人选对企业的感知。所以杀成功了价，人家心却凉了。
很多老板也意识到这个问题，一般只要不属实超出薪酬标准很多，老板并不差那点钱。
在HR面试沟通的过程中，只要你的工资要价不是在岗位的下限及以下的话，那么在HR的脑海中都刻写着招聘的固定流程——谈薪资。所以，到了这个固定环节，就总要和你杀一杀，也许最终并没有要真的杀下来，但是固定流程不可少，并且杀的过程可以试探你的底薪以及意向程度万一杀成功了呢？那岂不是就走到第二点，有了一个邀功的案例？
除此之外就很可能是你要价过高，公司吃不消。或者觉得够不着你的要求，希望你降低点。
薪酬太高了怎么拒绝候选人？
对于薪酬要求高的，可以委婉的告诉应聘者，如果您能在薪酬屈尊一下，来我公司我们公司我，我们欢迎您，您考虑一下如何？
而应聘者坚持所要的薪酬，如果是公司必须的人才，我想公司也不会太计较薪酬的问题。
这样即给应聘者面子，也给公司留有一丝余地。
如果不是是公司必须的人才，可以直接给出应聘者答复，没必要让应聘者久等。
到此，以上就是小编对于薪资谈判怎样吸引候选人的问题就介绍到这了，希望介绍关于薪资谈判怎样吸引候选人的4点解答对大家有用。
