大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于薪资谈判要注意哪些方面的问题，于是小编就整理了3个相关介绍薪资谈判要注意哪些方面的解答，让我们一起看看吧。
遇到合适的候选人薪酬却谈不拢，HR如何做好薪酬谈判？
谢邀。
首先认为合适的人选其实是一个难题，完善标准的概念在于了解工作的性质。求贤若渴其实是每一个HR的难题。那么另一面就是薪酬体制，一个公司以及或下发到一份工作，市场的需求量，还有个人价值的体现，必须起步做一个内到外的了解。
其实一个基本工资的定位必须起步于何岗位？人才判定标准也不能从单单的学历还有面试时的交谈。回答这个问题的资历尚浅，我觉得更多是与候选人的交谈以及提供未来发展的前景如何。
完善的薪酬机制，让公司成为他成功的平台。只要他有能力，让他拿自己的能力来换钱。可以通过自己的能力在公司让他赚到比他心里想的目标更高的薪酬。人最兴奋的时候是他可以算清楚自己能挣多少钱，而不是死工资。比如：应聘者的要求是6000，可以给他8000。但是有一个要求就是要达成一定的业绩。底薪3000，额外提成5000，当他达成业绩的100%这样就可以拿到8000块，当他业绩达成50%，他就只能拿到额外提成的一半也就是2500加上底薪3000就只能拿到5500块。这样的话就问他敢不敢挑战一下自己。如果他不敢，我想这个人也就不是你公司想要的人才，如果他敢于挑战，那多给2000块的工资也是值得的！
那就说明不是合适的人！
01
什么是合适的人
用通俗的解释就是性价比最高的人，能力不是最强的，价格也不是最高的。
在公司需要某个岗位的人员时，一定有能力非常强大的人可以把这个岗位做的有声有色，无人能出其右，但是你不一定出的起价码。
02
对HR，谈判技巧只能解决暂时的问题，不能解决长期的问题
或者更本质的说，谈判技巧在某种程度上就是忽悠，画饼承诺未来收益。而某项工作非常适合的人，一定是在一个方面非常突出的人，脑子清楚不容易被忽悠。
而且，HR的忽悠，技术含量有限，可参考价值不大，说不定过几天HR就会离职，谁来完成承诺？如果是老板亲自谈，尺度会大很多，包括承诺也更有力度。
但是，强人自有强人的逻辑，他们的强决定了他们的市场需求旺盛，属于卖方市场，因为价格自然会上升，如果你们的饼太大、时间太长，他们另投一家的可能性会很大，留住，只能是暂时的。
不过除非是中高层高位，一般岗位的人员即使再合适，老板出面的可能性不是很大。
03
谈不拢，就找下一个
回到题主的问题，谈不拢，又想留人，要不对你们的薪资水平做调整，要不就放弃这个，寻找下一个。
就好比，你试驾了一下，觉得这款奔驰简直太合适了，只是你工资只有2000，也没有豪门的爹，那不是价格谈不拢的问题，而是换个目标，比如电动自行车的问题，速度慢点、体验差点，好歹还能骑着到达目的地不是？
有一种方法叫【***暗降】***如你给他定的5千底薪，如果他不满意，那就跟他说你这样的人才怎么可能只给你5千，我给你8千底薪，但是这8千底薪是怎么算的，固定底薪是5千，你必须要完成8万的业绩才能得到那3千，如果只完成了4万的业绩，那就只能拿5000+1500，敢不敢赌？如果这个人同意，你也赌的起；如果他说不行，那只能说明这个人连8万的业绩都不敢保证，不是什么真材实料的人才。这个方法在招聘经理或者高层管理者的时候可以用上，一招见分晓！详情请私信我咨询交流。
薪资谈判其实并不是在最后Offer环节进行的，而是要在整个招聘环节中管理候选人的薪资预期。前期做到位了，最后一步水到渠成。
首先，前期筛选时，控制好薪资预算。
一般而言，基层岗位的薪资预算较为明确，根据企业的薪资架构而定。前期了解清楚候选人的薪资要求，如果薪资要求超出预算，而人选也并非无可替代，建议HR直接放弃，继续搜寻其他人选。
高级别的岗位薪资会更加灵活，可以综合考虑市场薪资水平而定。这类岗位的难点在于目标人群很小，有能力的高管可以给公司带来丰厚的收益，年薪收入和Ta能带来的收益相比九牛一毛，所以不要太局限于现有的薪资结构。
在前期沟通的时候，切记不要给候选人太高的预期。可以控制在公司能给的预算下浮5%左右，适当降低候选人预期，后期稍微给高一点点，对候选人的心理体验会更好。
没有百分百完美的工作，关键看候选人现阶段想要什么。可以综合行业前景、公司平台、工作内容、培训体系、发展[_a***_]等方面进行谈判。很多世界500强公司的基层岗位薪资都不高，还是有很多人挤破脑袋要进去。钱是职业选择的关键因素，但不是唯一因素。
HR要带着营销的思路去做招聘，总结自家公司的优势，挖掘候选人的需求点，两者相互匹配才有更大的成功机率。
最后，薪资谈判要从整体报酬角度沟通。
每家公司的薪酬***结构不同，除了薪酬之外，也要考虑激励计划和***体系。比如公司股票，期权，合伙人***，跟投项目等激励机制，还有餐费住房，下午茶，健身***，年***，旅游等企业***。当然，在谈判的时候，并不是一股脑儿把这些政策全部灌输给候选人，而是要看准候选人的需求找到能打动Ta的点。比如，高层管理者可能更看重长期激励***，而很多90后更看重年***天数，弹性的工作时间等。
和公司人力部谈判技巧？
1、清楚该企业所在行业的薪资标准以及该企业在行业中的薪资水平
简言之，***如这个行业的同类岗位薪资水平是10000，那么你所应聘的这家企业大致会处于这个行业的什么层级，是平均以上，还是平均以下，而你元服务的公司在行业内的排名。
2、了解薪资结构：
了解公司的薪酬结构，比如是月薪、年薪包（含其他补贴）？
很多人会认为年薪12万就是月薪1万，实际上如果公司一年发十三薪，那么你的月薪就是12万/13月=0.92万。而月薪1万，就一位是年收入税前12万，实际上如公司一年发13薪，加上年终奖3万，那么到手的就是16万。
和领导谈判待遇怎么谈更好？
1 要谈判待遇需要注意的是，要有合理的期望值，不能太高或者太低，同时还要适当考虑公司的财务能力。
2 建议在谈判前先做好考虑，了解自身的价值和市场行情，同时要把谈判的重点放在自身的能力和贡献上，让领导认同自己的价值。
3 然后需要在掌握谈判技巧的前提下，适当展示自己的才能和成就，充分说明自己的职业发展***，并且照顾到领导视角的需求，最终达成共赢的协议。
1 要有明确的目标和谈判底线，不要过于贪心，考虑双方的利益2 要了解公司的情况和行业潜规则，了解类似职位的薪资水平，为自己的要求设定合理的范围3 谈判过程中要注意语言和态度，用事实与数据说话，明确陈述自己的优势和贡献，同时尊重领导的决策4 可以适当地提出一些附加条件和补贴，如灵活的工作时间、***等，让双方都能得到实际的收益5 最后要给领导一定的时间和空间来考虑和决策，不要急于做出决定，可以在谈判后向领导反馈自己的想法和感受。
1 要根据领导的态度和企业的实际情况来看待待遇谈判是否好谈。
一般来说，如果企业有明确的招聘***，需要大量招聘人员，而申请者的专业和能力又能够为企业创造价值，那么谈判的空间就比较大，否则谈判空间相对较小。
2 可以用行业内同等水平的标准来作为对比，例如通过查询行业薪资调查、了解同等职位的薪资情况、考虑自身经验和能力等，来明确自己的薪资要求，并且提出相应的理由支持。
3 ***待遇也是可以协商的，除了薪资外，可以谈判加班补贴、节***日补贴、保险***、培训机会等其他***。
同时，在谈判中保持积极的态度，耐心倾听对方的想法，也是一个好的谈判策略。
1 最好在表述自己需求和对公司的贡献之后，尊重领导的意见进行双向沟通，达成共识。
2 因为直接要求待遇可能会引起领导反感，而先表达自己的贡献和价值则更容易获得认可。
同时，尊重领导的意见，了解公司实际情况和发展***，才能更好地达成双方的目标。
3 另外，做好充分的准备，准确掌握有关数据和市场行情，也会更有说服力。
谈判待遇的关键在于寻找双方利益的平衡点，因此需要以合作的心态进行谈判，而不是强硬的要求。
在与领导谈判时，需要明确自己的需求和底线，并了解企业的薪资标准、行业平均水平等信息，以此为依据进行谈判。
同时，需要表现出自己的价值和贡献，强调自己的能力和工作表现，以争取更好的待遇。
此外，还可以探讨其他***待遇等方面进行谈判，例如加薪、培训机会、弹性工作制等。
最后，双方要达成共识，明确谈判结果和后续的执行***，以确保谈判的成果能够实现。
到此，以上就是小编对于薪资谈判要注意哪些方面的问题就介绍到这了，希望介绍关于薪资谈判要注意哪些方面的3点解答对大家有用。
