大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于薪资谈判空间不足怎么办的问题，于是小编就整理了1个相关介绍薪资谈判空间不足怎么办的解答，让我们一起看看吧。
遇到合适的候选人薪酬却谈不拢，HR如何做好薪酬谈判？
有一种方法叫【***暗降】***如你给他定的5千底薪，如果他不满意，那就跟他说你这样的人才怎么可能只给你5千，我给你8千底薪，但是这8千底薪是怎么算的，固定底薪是5千，你必须要完成8万的业绩才能得到那3千，如果只完成了4万的业绩，那就只能拿5000+1500，敢不敢赌？如果这个人同意，你也赌的起；如果他说不行，那只能说明这个人连8万的业绩都不敢保证，不是什么真材实料的人才。这个方法在招聘经理或者高层管理者的时候可以用上，一招见分晓！详情请私信我咨询交流。
薪资谈判其实并不是在最后Offer环节进行的，而是要在整个招聘环节中管理候选人的薪资预期。前期做到位了，最后一步水到渠成。
首先，前期筛选时，控制好薪资预算。
一般而言，基层岗位的薪资预算较为明确，根据企业的薪资架构而定。前期了解清楚候选人的薪资要求，如果薪资要求超出预算，而人选也并非无可替代，建议HR直接放弃，继续搜寻其他人选。
高级别的岗位薪资会更加灵活，可以综合考虑市场薪资水平而定。这类岗位的难点在于目标人群很小，有能力的高管可以给公司带来丰厚的收益，年薪收入和Ta能带来的收益相比九牛一毛，所以不要太局限于现有的薪资结构。
在前期沟通的时候，切记不要给候选人太高的预期。可以控制在公司能给的预算下浮5%左右，适当降低候选人预期，后期稍微给高一点点，对候选人的心理体验会更好。
没有百分百完美的工作，关键看候选人现阶段想要什么。可以综合行业前景、公司平台、工作内容、培训体系、发展机会等方面进行谈判。很多世界500强公司的基层岗位薪资都不高，还是有很多人挤破脑袋要进去。钱是职业选择的关键因素，但不是唯一因素。
HR要带着营销的思路去做招聘，总结自家公司的优势，挖掘候选人的需求点，两者相互匹配才有更大的成功机率。
最后，薪资谈判要从整体报酬角度沟通。
每家公司的薪酬***结构不同，除了薪酬之外，也要考虑激励计划和***体系。比如公司股票，期权，合伙人***，跟投项目等激励机制，还有餐费住房，下午茶，健身***，年***，旅游等企业***。当然，在谈判的时候，并不是一股脑儿把这些政策全部灌输给候选人，而是要看准候选人的需求找到能打动Ta的点。比如，高层管理者可能更看重长期激励***，而很多90后更看重年***天数，弹性的工作时间等。
谢邀。
首先认为合适的人选其实是一个难题，完善标准的概念在于了解工作的性质。求贤若渴其实是每一个HR的难题。那么另一面就是薪酬体制，一个公司以及或下发到一份工作，市场的需求量，还有个人价值的体现，必须起步做一个内到外的了解。
其实一个基本工资的定位必须起步于何岗位？人才判定标准也不能从单单的学历还有面试时的交谈。回答这个问题的资历尚浅，我觉得更多是与候选人的交谈以及提供未来发展的前景如何。
那就说明不是合适的人！
01
什么是合适的人
用通俗的解释就是性价比最高的人，能力不是最强的，价格也不是最高的。
在公司需要某个岗位的人员时，一定有能力非常强大的人可以把这个岗位做的有声有色，无人能出其右，但是你不一定出的起价码。
02
对HR，谈判技巧只能解决暂时的问题，不能解决长期的问题
或者更本质的说，谈判技巧在某种程度上就是忽悠，画饼承诺未来收益。而某项工作非常适合的人，一定是在一个方面非常突出的人，脑子清楚不容易被忽悠。
而且，HR的忽悠，技术含量有限，可参考价值不大，说不定过几天HR就会离职，谁来完成承诺？如果是老板亲自谈，尺度会大很多，包括承诺也更有力度。
但是，强人自有强人的逻辑，他们的强决定了他们的市场需求旺盛，属于卖方市场，因为价格自然会上升，如果你们的饼太大、时间太长，他们另投一家的可能性会很大，留住，只能是暂时的。
不过除非是中高层高位，一般岗位的人员即使再合适，老板出面的可能性不是很大。
03
谈不拢，就找下一个
回到题主的问题，谈不拢，又想留人，要不对你们的薪资水平做调整，要不就放弃这个，寻找下一个。
就好比，你试驾了[_a***_]，觉得这款奔驰简直太合适了，只是你工资只有2000，也没有豪门的爹，那不是价格谈不拢的问题，而是换个目标，比如电动自行车的问题，速度慢点、体验差点，好歹还能骑着到达目的地不是？
到此，以上就是小编对于薪资谈判空间不足怎么办的问题就介绍到这了，希望介绍关于薪资谈判空间不足怎么办的1点解答对大家有用。
