本文目录一览：
- 1、谈工资的技巧(掌握薪资谈判三重技巧)
- 2、为何很多求职者总是在商谈薪资时向HR退步,HR有哪些谈判技巧?
- 3、面试已经到了谈论薪资的阶段,在谈判的时候应该注意什么问题?
- 4、面对谈薪时HR的压价该如何应对
- 5、薪酬洽谈常见的20个问题(人力资源部必掌握)
谈工资的技巧(掌握薪资谈判三重技巧)
1、有经验的求职者都知道谈判时要把重点放在职级上，因为同一职级的工资往往浮动幅度是有限的，就算以后入职了，你的工资也大概率会和同级同事一起趋向平均数。
2、不一开始就谈薪资 有不少的hr在面试时是避免一开始就谈论薪资的，因为这时还没有对面试者有一个深入的了解，因此不会去说出具体的薪资，否则会破坏掉谈判的可能性。
3、薪资谈判的目的，是发掘出雇主最多愿意给你多少钱。议价区间指的是，他们希望支付的最低工资，到能够支付的最高工资的范围。谈判，谈的就是这个区间。
4、谈工资技巧和注意事项如下：先了解市场行情 谈涨薪前，要先对行业普遍情况有一个了解，目前的薪水是否低于行业平均水平，如果工资水平较低，而岗位不可替代性强，就可以和领导谈高一点儿的薪水。
5、HR必备的薪资谈判技巧，在求职面试过程中，谈薪资是很重要的一步，因为这是决定面试者去留的很大因素，在谈薪资的时候HR也是有相关技巧的，下面我分享HR必备的薪资谈判技巧。
6、谈工资技巧 了解行业薪资，公司基本概况 想要顺利地谈好薪资，提前做好“功课”非常重要。一般来说，岗位的薪资基本都不会偏离本行业的平均值太多。你可以直接搜索你的岗位的关键词，了解到大部分公司的招聘待遇。
为何很多求职者总是在商谈薪资时向HR退步,HR有哪些谈判技巧?
1、强调共同利益：在谈判中，HR可以强调公司和员工的共同利益，突出双方在薪酬谈判中的合作和共赢。通过强调共同利益，可以增加员工对公司薪酬政策和安排的理解和接受度。
2、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？ 薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。
3、HR必备的薪资谈判技巧1 第适当打压 无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，HR都应该积极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。
4、一，要压低求职者的心理预期。要是让人给求职者心理压力，降低他们的心里心理期望，使他们更加理性客观的看待现实问题。做到这一点需要摸清对方的薪资底线。第一，在招聘前期都要记入薪资的谈判。
5、很多HR心里经常苦恼的不是真的能找到这样的人，而是在你喜欢某个人才的时候，在彼此相处的时候，夹在工资协商的门槛上。申请人想要的报酬公司不能给。如何协商？薪酬谈判必须实现两个目标。
6、以下，我为你整理的HR必备的12大谈薪资实用技巧，希望对你有帮助。 不要开始就谈薪资 面试时，HR经理应该避免一开始就谈论薪资。
面试已经到了谈论薪资的阶段,在谈判的时候应该注意什么问题?
1、明确绩效考核，绩效占比。不是只有销售岗位才有绩效哦，现在大部分的公司给每个岗位都设有绩效考核，很多运营岗位会和所负责的业务捆绑绩效。比如，我们公司的行政财务类岗位绩效工资占20%，业务岗位占50%。
2、所以我们在面试时在与面试官谈论到薪资状况，而想要获得更高的薪资，就一定要强调自己的工作能力。当我们的工作能力被认可，而且符合目前这个行业时，那么我们就有着很大的机会获得更高薪资的工作。
3、下面是我可能会***取的回答策略： 不透露具体数字：在许多公司和[_a***_]中，谈论薪资被视为私密的话题。因此，我可能会回答说：“我对我的薪资感到满意，它符合我的期望并与我的职位和经验相匹配。
面对谈薪时HR的压价该如何应对
正确的做法就是冷静地跟HR谈下去，把面试的整个流程走完，并且争取更高的薪水，首先需要想好自己的心里能接受的最低价位，要知道自己的底线是什么，不给到多少，你一定会放弃。其次，你要为自己正确更高的薪水。
当HR只看到你60%的能力时，对于这样还不太了解的HR，首先可能是他并没有看你简历。
调整好心态，根据市场情况和个人与岗位的匹配程度设定好期待的薪资范围区间。既不好高骛远漫天要价，也不轻易突破底线委曲求全。谈薪本质上打的是心理战，谁先乱谁就输了，我们和HR立场不同，出现偏差完全合理。
能力与薪资不匹配：HR通过简历和面试结果综合评判一一求职者的个人能力达不到岗位的最高要求，但能满足基本要求，这时候HR会在最终的谈薪环境进行压价。
薪酬洽谈常见的20个问题(人力资源部必掌握)
而在大部分公司薪水问题都是一个很敏感的问题。好多企业的员工薪水是互相保密的，公司不允许互相打探对方的薪水。在求职面试时，薪水问题也是一个不好谈的问题，但这也是每个求职者必须面对的首要问题。
盲目地运用薪酬保密制度，造成不必要的麻烦和问题 薪酬保密制度不是新鲜事物，它在一定程度上防止了职员在工资方面的盲目攀比行为，有利于公司在薪酬调节上的灵活可弹性。但实际上这种制度并不能达到预期的效果。
一说绩效考核，就想到扣工资【情景再现】“人力***部很变态哦，下个季度开始搞什么全员绩效考核，每个人要在原来的工资里划出30%作为绩效工资。绩效考核不达标就要扣钱。
有完整的人力***管理体系，但某些与薪酬与有关的环节不合理在目前企业较为常见的有：（1）、职务评价系统不规范。表现在：a许多企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价，而非职位评价。
