大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于应试者谈薪资谈判的问题，于是小编就整理了2个相关介绍应试者谈薪资谈判的解答，让我们一起看看吧。
新成立公司薪酬制度不完善，招聘HR该如何与应试者谈薪资？
新公司***不完善，就应该先完善啊，当然完善公司***不是一句话那么简单的，招人也是要同步进行的，可以先把公司确认的能给到的条件写出来啊，还不确定的，先说在实施啦，还不确定的，就是在规划了。你们要是高工资也是很不错的啊，啥也不说，就是有钱
新公司成立初期，很难给新员工很大的希望，所以要多方面给到员工希望，既然初创期的工资可能很少，所以要传递的信息首先是干不完的活，你来到公司所做的本职工作，有什么样的考核，什么样的标准，其次是当不完的官，工作一段时间，达成什么样的结果你会有晋升的机会，最后再说薪酬待遇问题，顺序不要变，找一个符合公司要求的人才要比一个普通员工有价值的多！
对于新成立公司而言，薪酬制度不完善也情有可原。当然这对企业来说也未必不是好处。题主应该是刚做HR不久，没有经过系统的薪酬谈判培训。
当然，我不清楚题主是否具有薪酬决策权或者谈判权？还是只是摸清求职者的薪资期望？这两者是有区别的。如果招聘HR具有薪酬决定权，那么你要具备对求职者价格评估的能力，同时要熟悉市场薪酬行情，对于刚成立的公司降低人力成本是必要的，因此，你站在公司的角度上既能招到人，又能让成本可控，需要考验你的专业能力了。
对于成立的小企业而言，规模不大，估计薪酬的决定权应该在boss手里或者部门主要负责人手里（需要boss授权），因此你需要去了解公司的薪酬决策权在谁手里，然后了解大概范围，在招聘的时候摸清求职者的薪资期望，同时进行合理谈判，突出公司的非经济性薪酬部分，如果 在公司预算范围内，可推荐复试，由薪酬决策权的人确定。
薪酬制度如何建立？如何完善？搞清楚这个先。
HR本责工作就有“薪酬体系建设”，这个问题体现出你在把这个工作等着“某人”来做吗？
快速分解薪酬制度：
1、工资结构：基本工资+绩效？+提成？+股权激励？+***？+补贴？+加班收入？+专项工资？
3、绩效提成有关的管控措施如何？
4、什么情况下会减少工资？
薪酬制度如何建立？如何完善？细致一点做岗位分析和岗位评价；粗略一些做行业工资水平调查，结合地方最低工资标准、工资指导线弄个具有竞争力的工资水平；至于薪酬结构中所涉及的***补贴项目等内容，一是找法规支持，二是找老板要企业文化建设方向——这些，都是决定你如何与应试者谈薪资的因素，不然，谈个什么呢？蓝图？饼？
应试者应该如何理直气壮地与HR谈薪酬待遇？
面试时，如果你已经走到和HR谈薪资的环节，首先要恭喜你，这基本上说明公司对你有录用意向。但谈薪资可是个技术活，但是想必大家都面临过以下两难的尴尬境况：
① 期望薪资提得过高：这容易导致HR对你“望而却步”，出不起相应的薪资而改录其他候选人，“煮熟的鸭子都飞了”，你说惨不惨？
② 期望薪资提得太低：这就说不过去了，出来混不都是为了“钱”吗？工资要得太低很显然对不起自己，这是万万不可取的！
那么，如何才能在面试过程中的谈薪环节做到面不改色，理直气壮地要到自己满意的薪酬，且公司也能接受呢？具体要注意以下几点↓↓↓
面试前做好应试岗位的薪酬调查
市场调研是个好东西，你求职时也确实十分有必要对你所应试的岗位做一下大致的薪酬水平调研，对该岗位的待遇水平有一个大致了解，后面谈薪才会有底气。当然，调研的渠道有很多，比如“[_a***_]”App有一个“薪酬查询”功能，输入相应的条件选择即可知道自己目前的竞争力，可以作为一个不错参考。
要有自己的“底线”
这一点非常重要，因为求职时讲究“多多益善”，钱当然是越多越好，毕竟谁也不会跟钱过不去。所以，我们一般都会有一个“底线”，也就是你心里能接受的“最低价位”，那么这一“底线”大致如何确立呢？对于跳槽的人来说，一般可将上份工作的工资提升25%-35%作为此次求职的最低薪资要求，一般谈薪时可适当将这一标准提高，这样才有“议价空间”。
岗位工资区间取中位数
以上两点都是相对理论性的描述，那么具体到某一岗位如何去操作呢？我们求职时会发现，一般岗位给到的薪资都是以区间形式展示的，如6~10K，虽然我们深知大多数公司能给到的就是6K，但我们还是要争取一下该区间的中位数，即8K，这是我们可以谈的，当然这是在该薪资已经达到你最低薪资要求情况下的操作，若是相差甚远，建议不要进行投递，因为最后也很难谈拢，不要浪费彼此时间！
以上。
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到此，以上就是小编对于应试者谈薪资谈判的问题就介绍到这了，希望介绍关于应试者谈薪资谈判的2点解答对大家有用。
