大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于公司应聘主动找我薪资谈判的问题，于是小编就整理了4个相关介绍公司应聘主动找我薪资谈判的解答，让我们一起看看吧。
为什么现在有些面试电话里问单位薪资待遇多少的时候对方都说面谈呢？
薪资待遇面谈的我觉得有几点原因吧：
1、电话通知你的人职位低，没有确定薪水的权利。一般通知面试的都是最底层的人事文员，他们是没有确定职位薪水是多少的权利的，所以才说要面谈，因为在面试的时候会有部门领导和人事领导，他们才能决定薪水是多少。
2、薪水待遇较差。由于公司的薪水和待遇不怎么样，所以不好意思说出口，但是这公司的人事文员每天又有任务量，需要找多少人去面试，如果告诉你了待遇不行你不会来了，不是对自己的工作任务有影响吗？一般离职率高的公司人事文员都有这个任务量哦。
3、小企业老板才能决定薪水是多少。有些小公司就几十个人，所有的决定都要老板才能拍板，碰到这样的情况你又怎么能让对方告诉你薪水是多少呢？
4、能力不同价钱不同，现在不管是招人还是应聘都是一分钱一分货吧，水平高就要给的价钱高，水平低给的价钱自然低了。
所以待遇面谈都是很正常的事，因为人事没有薪水决定权。
“面试”事实上是法庭的直接原则在各种招录工作的运用
法官形成内心确信必须与诉讼当事人和诉讼参与人直接接触，直接审查案件事实材料和证据。法律上的直接原则包括言词原则，除非法律有特别规定，凡是未经口头调查之证据，不得作为定案的依据***纳。人们可能要问，法官形成内心确信，为什么要面对面以口头的形式进行询问调查呢？
（图片来源网络，侵删）
- 法官面对面与当事人和其他诉讼参与人交流，可以通过观察他们的表情、举止的判别证据的真伪。基于同样的道理，用人单位招录应聘者也需要确信其真实的能力。面试可以进一步核实履历的真伪，口头表达是否符合岗位的要求，如，口吃的人通常情形下不适合接待工作。
用人单位在招录工作中与劳动者确定工资也是如此。用人单位负责面试的人员通过与应聘者交谈，了解应聘人员就业是否迫切，应聘人员是否与自报的学历、经历等符合来确定具体的工资标准。用人单位对外勤人员的语言表达能力、气质、外表可能非常重视，通常情形下，应聘人员外在的差异可能给出的工资标准不同。
应聘人员需要注意的是，大的用人单位负责面试的人员通常是专业人员，有专门的分析能力，应聘人员诚实应试非常重要。网络上流传的刁难提问在实际应聘中并不多见，对该问题的回答并没有标准答案，至多是测试应聘者的临场应变能力。
徐剑随笔，仅供参考。
企业这种做法和行为都是很鸡贼和很不专业的。
我在指导和管理下属HR时候都是不允许薪资***待遇说面议，必须得说清楚。
企业在和候选人面试沟通薪资时候，尤其是在初期电话沟通阶段企业对人选匹配度掌握不够，这时候过早的表达企业的薪资范围，有可能让能力高于岗位且要求高的人选降低对岗位的兴趣，然后就不选择来面试了；另一种则是让能力差强人意要求本身不高的人选，在知道岗位薪资后，提高了薪资[_a***_]，本身只要五千的，听到公司工资范围是6-8K，然后期望也提高到了6K以上。最终导致企业在薪资上的行动就比较被动。
我有段时间求职新工作时候，有个企业我没有投递他们简历他们主动找到然后打电话来邀约面试某职位，我在邀约后自己去查询公司招聘信息发现网上薪资是挺低的，然后就打电话询问对方，对方HR解释说这个岗位薪资还是有空间提高一些的，如果面谈很匹配的话薪资范围可以上调。
其实这种情况很常见，有些企业薪资标6-8K，看到期望薪资8-10K的人选也会联系，因为这之间的最大公约数是8k，甚至于有的企业就像我遇到的情况本身表的薪资8-10k,但是看到背景合适但是期望薪资15-20K的人选也会联系，这种情形确实有可能能够有所提高，但是概率非常低，因为本身企业的管理制度就是刚性的，如果本身范围可以大概率、很灵活的就有所拔高，为何不在本身原来招聘信息上就体现呢？
所以，HR为了争取这样的一个低概率，就会尽可能的保留薪资情况，争取人选去面试。
抢占心理强势地位，为了剥削你。
- 以前在一个不大的公司，在郊区很难招人，HR怀孕后，抽调我做招聘专员，每天的任务就是打电话约人，电话说出工资后不来的概率远远大过面谈的，这样影响招聘专员的绩效，领导天天给压力。
- 待遇匹配不上工作其实很正常，刚开始的时候是一个双向选择的阶段，一般人事部拿到的薪资都是弹性的，需要看人谈资。
你不来，人家画饼给谁看？
除了薪资，我有无数打动你的理由。
- 见面就会有更多的信息交换，公司要用你的话，根据你的个人情况会给出一些***来打动你，比如宿舍、食堂之类的。
- 靠领导的个人魅力打动的也很多，我公司给你的钱虽然不多，但是老板超级好，同事也很暖，工作氛围超级好，总之，90后找这样的工作也挺多。
第一、薪资待遇是企业机密
同行业的各个企业在一定区域范围内，是激烈的竞争关系。产品竞争的一个重要因素，就是人才竞争。
因此，在各大招聘网站上，工资都是一个区间，大家都在这个区间内，但相互之间并不了解对方底细。
因此，在电话面试的时候，企业根本不知道你是打探敌情还是真心应聘，所以这个阶段一般不会交出实底儿。
第二、面试的阶段深入程度不够
面试是一个双向选择，需要在了解透彻的基础上才能做决定。
这里面有很多事情要考虑：自己的职业规划是否与公司的发展匹配、自己的性格特点是否企业特点已经部门主管契合、自己的职业能力是否与应聘岗位相称、自己的薪资要求是否和公司的待遇对等……
不了解前面那些因素，直接上来谈薪资是没有意义的，就像搞对象的两个人，没见面就谈结婚的彩礼钱一样。
人资说面试通过等定薪？
关键岗位 offer 都很谨慎的，每一步的结果都要有相应的人负责！
1.基层岗位：如果候选人身上有一处亮点足够吸引，用人单位就会毫不犹豫的发 offer.
2.中层岗位：综合素质基本可以，履历没有重大问题
3.高层及决策岗位：各方面素质有任何缺陷或者履历有瑕疵都有可能直接 pass
至于薪酬谈判，只是其中一个缘由而已，关键是要认清自己所处的阶段
为什么公司有薪资标准，在面试的时候还要问目标薪资？
大家好，我是广东的Iris.Y。
通常的，每个公司都有自己的薪水体系标准，这个标准往往是根据公司自身情况和外部薪水体系的一个对比，当然还有对岗位的稀缺度，也包括公司对这个岗位的重视程度决定的。这个岗位的薪水，往往不是一个固定的值，是一个上下浮动的东西，也是可以谈的。
那为什么公司有薪资标准，面试时候还是要问候选人的期望薪资呢？
因为公司不知道你是否有去了解该公司的薪酬标准和市场水平，也不知道你心目中想要多少钱，是不是跟公司的标准差不多，所以通常会询问候选人。
那如果候选人提的薪资比较高，我们应该怎么跟公司沟通呢？
候选人要：分析现状，摆数据，讲道理。
比如：
- 市场对这个岗位的通用薪水范围是多少， 候选人提出的薪资是否在这个范围内。
- 我在上家公司的薪水范围是多少，可以不用太具体，因为年终奖不一定精确。
- 我具备在上家公司（或其它家公司）涨到这个薪水的能力。举例拿了什么成果，成就、奖项等等。
其它的，不需要讲，都是客观事实。
在面试时，为什么公司都已经有薪资标准了，还要问目标的薪资要求呢？
HR提成这个问题，其实是有非常强的目的性的，并不是随口问问而已。一旦应聘者回答得不能让HR满意，很可能面试就失败了。
在职场，特别是在一个经验丰富的HR眼里，一个人具备的价值和一个岗位所发挥的价值，是很明确的，也是相互关联的。
比如一个酒店的服务员，这个岗位在公司里面，能够给公司提供的价值就在一个界定得上下限之间，这个上下限就直接体现在了薪酬的幅度标准上，比如2000-3000元。
而不管从事这个岗位的人拥有多少的能力，只要他是在这个岗位上，其所发挥出来的价值基本就在这个界线之内，他不可能发挥出10000元的价值出来，这不符合实际情况。
因而，一个应聘者，自己选择应聘哪一个岗位，就需要知道这个岗位的工作内容以及这个岗位对于公司的价值。
应聘者自己想要的薪资标准，必须是在这个岗位价值的界线之内，这样才能符合实际情况。
可以想象，一个来应聘小主管的岗位，却去跟HR要求老总的待遇，这在HR的眼里，就是个人对自我认知不够清晰。
对于自我认知都不清晰的应聘者，很多时候HR都会选择放弃掉。
在职场，其实在面试之前，公司打算对这个岗位人选提供多少钱的薪资水平，基本已经是定下来的了，就算存在上下限的幅度，这个幅度也是很小的，不一定有招聘信息公布的那么宽。
我们在面试的过程中应该都遇到过类似的问题，公司的招聘信息明明已经写了工资标准，但是面试过程中，HR还是会问期望薪资，别看就一句话的事，谁先把底牌亮出来，谁就丧失了主动权，这里面套路多着呢。
作为人事招聘部门，面对应聘者，就代表了公司形象，对于公司实力和岗位薪酬方面的介绍总会掺点水分，为了吸引人才嘛。当HR与应聘者初步了解过后，一般会询问对薪资方面的要求，一般不会立马告诉你被录取了，而是让回去等通知，这个过程就是“货比三家”了。
了解完应聘者的薪酬要求后，一般HR会做三件事。
首先，与用人部门沟通应聘者的情况，以及个人能力和工作能力，如果符合用人部门需求后，就会沟通薪资情况，毕竟现在大部分的公司都是弹性薪资，如果应聘者各方面都优秀，公司想留住人才，一般会有向上10%的浮动空间，而如果能力一般，又没有更好的人选，公司也会考虑下浮薪资，看应聘者是否可以接受。
作为一个职场老鸟，我也经常这样去问应聘者，我仔细想了下，我的目的有以下几点：
1、从专业角度来说，我问你的目标薪资，是要来看看我是不是给的起。薪资主要是防止不满意情绪的产生，所以你提出的期望薪资，我大概率会满足。因为如果我不满足你的薪资，你工作的不满意，干着干着就跑了，对我的损失更大。
2、问你目标薪资来看看你的诚意。有的人狮子大开口，那就是没诚意了，说明你对这个工作不感兴趣，或者对我们公司不感兴趣。这样我们就可以快速决策，再去看看其他候选人了。
3、中国的大多数企业都没有说明固定的薪资标准。所谓薪资标准是个很宽泛的范围，比如经理级8000——15000，这中间的范围很宽。不是你想想的那样，一个岗位一个工资标准，毛爷爷时代的同工同酬在现在这个社会是不现实的。只有一种情况，那就是基层员工可以，例如保安、司机、产线工人等等。凡是靠脑子生活的，都没有办法做到一个标准。
确实每家公司都有相应的薪资标准，薪资结构和体系，但是这种薪资标准它不是靠领导们凭空想象，拍脑袋形成的，它是有事实依据的，结合企业发展的自身状况，及外部薪资水平，还有就是在面试过程中了解应聘者的目标薪资。
所以很多时候，在面试过程中，面试官会问面试者的目标薪资有很大可能，是要做个参考，为日后给该岗位调整薪资标准时做个***依据。至少在我们公司是这样的。
当然，除了这个作用外，了解面试者的目标薪资，也是想了解公司对该岗位的薪资标准是否能满足面试者的要求，做到心中有数，如果真的被录取，那在谈薪资的时候就可以尽量往其目标薪资上面靠，以此来提高招聘完成率。
面试官问期望薪酬怎么办？
面试官问期望薪酬，回答需要谨慎因为期望薪酬是一个非常敏感的问题，表现出过分贪婪或者不自信都有可能导致面试官的反感或者不信任
在回答期望薪酬的问题时，应该首先询问面试官公司的薪资区间，了解该公司的薪资情况；若无法询问到薪资范围，可以先探讨职位的具体要求、工作时长、***待遇、项目规模等问题，然后再给出一个适当的薪资范围或要求，提高自己的谈判能力，并根据面试官的反应灵活调整
到此，以上就是小编对于公司应聘主动找我薪资谈判的问题就介绍到这了，希望介绍关于公司应聘主动找我薪资谈判的4点解答对大家有用。
