大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于薪资谈判hr怎么回复客户的问题，于是小编就整理了2个相关介绍薪资谈判hr怎么回复客户的解答，让我们一起看看吧。
当hr问上一份工作薪水时，该如何回答为好？
职场跳槽，薪资水平其实是最核心的关键。如果遇到HR问上一份工作薪水时，个人觉得还是应该坦诚相告为妙，为什么这么说呢？先说案例，再说理由。
两年前，公司招聘综合文字岗位人员，我参加了整个招聘工作，并担任了面试官。应聘者中有一个银行系统过来的求职者，前期的笔试成绩都很不错，专业技能也达到要求，但是在面试环节，当面试官询问他上一份工作薪酬水平的时候，就出现了问题。
公司拟招聘的岗位年薪大致在10万左右，而那位求职者报出的上一份工作薪资却高达18万，而且还是税后。虽然应聘的小伙也在不停的解释，说自己看重的是职业发展前景，希望我们选聘他，但是最终，顾虑重重的面试官们，还是挑选了另外一名相对综合条件较为搭配的应聘者。
说完案例，我相信大家也对我为什么说要坦诚相告，有了更直观的了解了吧。下面说说我的观点。
职场的薪酬，其实是最敏感的问题。大多数人之所以辞职并跳槽，基本上都是跟薪酬有关。所以，换一个单位，除非真是在原单位受到了委屈才辞职，否则，都是因为薪酬的事情才会起心动念换工作。
俗话说：人往高处走，水往低处流。在上面的案例中，我们可以从两个角度来进行***设和分析：
1.从应聘者的角度来看：
如果这个求职者说的是实话，那他的这番实话，让这家单位不接受他的应聘，这就让他不至于跳槽跳入一个薪水更差的单位。如果他说的是***话、大话，也许他的收入就7、8万左右，那同样的结果也证明了，不说实话、乱报数额，错过了难得的岗位，吃亏的还是自己。
2.从用人单位的角度来看：
再来说说企业的这一边，如果上面的案例中，企业最终决定招聘了这个应聘者，如果他报出的上一份薪酬水平是真的，那这个人在薪酬降幅超过50%的情况下，绝对不会工作长久，企业又将再次面临缺岗问题，从人力资源的成本情况分析，这次的招聘非常不经济。
当hr问上一份工作薪水时，该如何回答为好？
我的答案是：正~~面~~~刚
其实现在说薪资也不用扭扭捏捏的。
无论是跳槽季，还是年底发年终的时候，薪资待遇什么不是漫天飞
无论是行业还是地域，薪酬待遇基本上都圈内人基本都知道个大概。
所以很多时候我觉得HR问这个都是废话。
我说的多了，好像你能给的起是的。
我说的少了，你是不是要把岗位薪酬给我降低点啊？
最多的情况就是感觉你这个人还不错，问下薪酬待遇。
在面试时，问到上一份工作的薪水，个人认为照实回答即可。
本人在招聘时，会根据应聘者的上一份工作的薪水做如下判断。
一、由薪水和工作年限判断一个人的能力
1.工作年限长、薪水远低于平均工资，说明应聘者的能力一般。这个说法并不绝对但也不会差很多。除了企业苛刻之外，就是个人能力的问题。
2.工作年限很短、薪水很高，说明应聘者能力很高。有能力的人可以在较短的时间内让薪水获得较大的涨幅，至少也是在平均线附近。
二、由上一份工作的薪水判断应聘者能够接受薪水和稳定性
1.原来的薪水低，按照公司的标准，如果有很大的涨幅，应聘者多数都会接受，而且短期离职的可能性较小。
2.原来的薪水高，按照公司的标准无法提供更高的金额，达不到应聘者的预期值，短期内跳槽的风险就更高。
企业招聘的成本很高，能够在初面的时候就锁定合适的人员，才是最节约成本的。
根据我以前招聘员工的经验，一般公司在招人的时候已经有定级工资，中间是有一定幅度的弹性，来去不大。如果你是高管，你就实话实说，一般都是猎头公司推荐，你的工作履历和收入，他们是很清楚的；你是中层，你可以稍微报告一点点，因为一般他们也大概知道一点行业工资；如果是底层员工或者管理员，那你就工资稍微说高点，顺带着吹吹牛，说你很能干，月月有补助之类。
一般情况下如实回答即可，没什么不好意思的。
我就是一直从事HR招聘行业的，面试无数，每每到了谈薪[_a***_]，总能遇见候选人百态，有的人表现紧张，忐忑不安，不敢面对直视我，抓紧椅子，小声的回答，他们要求的薪资要么比上一份工作高很多，要么是觉得自己要求薪资低，不好意思。而有的人确直接了当你表明自己要求的薪资，很有底气的样子，通常要求的薪资也比之前高挺多的。当然凡事都有例外，有些人表达方式是不一样的。
没有一个HR能完全洞悉候选人的想法，特别是近年来面霸越来越多，这就需要候选人尽量真实的回答。我上家公司，中层管理以上的面试，是需要候选人提供老东家的工资流水账或者工资条证明的。
去面试前先向身边的同行了解下自己岗位在城市的薪资水平，首先自己心里有个底，HR说起也能答出。
一般一个候选人跳槽比之前公司薪水高30%内是很正常的，顺便也要把你上家公司的***如五险一金、期权、休息日、年终奖之类的加进去，综合衡量。
问老东家的薪水，也就是为了评估下你要求的合不合理，公司能不能接受，一般不狮子大开口，在30%范围内基本都能通过的。吝啬的公司就不好说了哈哈。
遇到合适的候选人薪酬却谈不拢，HR如何做好薪酬谈判？
薪资谈判其实并不是在最后Offer环节进行的，而是要在整个招聘环节中管理候选人的薪资预期。前期做到位了，最后一步水到渠成。
首先，前期筛选时，控制好薪资预算。
一般而言，基层岗位的薪资预算较为明确，根据企业的薪资架构而定。前期了解清楚候选人的薪资要求，如果薪资要求超出预算，而人选也并非无可替代，建议HR直接放弃，继续搜寻其他人选。
高级别的岗位薪资会更加灵活，可以综合考虑市场薪资水平而定。这类岗位的难点在于目标人群很小，有能力的高管可以给公司带来丰厚的收益，年薪收入和Ta能带来的收益相比九牛一毛，所以不要太局限于现有的薪资结构。
在前期沟通的时候，切记不要给候选人太高的预期。可以控制在公司能给的预算下浮5%左右，适当降低候选人预期，后期稍微给高一点点，对候选人的心理体验会更好。
其次，了解跳槽动机，找准候选人痛点进行谈判。
没有百分百完美的工作，关键看候选人现阶段想要什么。可以综合行业前景、公司平台、工作内容、培训体系、发展机会等方面进行谈判。很多世界500强公司的基层岗位薪资都不高，还是有很多人挤破脑袋要进去。钱是职业选择的关键因素，但不是唯一因素。
HR要带着营销的思路去做招聘，总结自家公司的优势，挖掘候选人的需求点，两者相互匹配才有更大的成功机率。
最后，薪资谈判要从整体报酬角度沟通。
每家公司的薪酬***结构不同，除了薪酬之外，也要考虑激励计划和***体系。比如公司股票，期权，合伙人***，跟投项目等激励机制，还有餐费住房，下午茶，健身***，年***，旅游等企业***。当然，在谈判的时候，并不是一股脑儿把这些政策全部灌输给候选人，而是要看准候选人的需求找到能打动Ta的点。比如，高层管理者可能更看重长期激励***，而很多90后更看重年***天数，弹性的工作时间等。
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