大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于薪资谈判风险点是什么的问题，于是小编就整理了1个相关介绍薪资谈判风险点是什么的解答，让我们一起看看吧。
为什么劳动合同签的工资要比实际的少？这样有什么害处吗？
第一、公司这么做是为了在发生劳动争议的时候扫支付加班工资或者补偿金等.劳动者的实际工资比劳动合同的工资高,劳动者务必要保存实际工资水平陪着证据,尤其是现金支付工资工资,务必保存好工资单.如果有劳动争议,公司往往会按照劳动合同主张工资标准.如果劳动者不能证明实际工资标准的,仲裁委员会会按照劳动合同确定工资标准,这样加工班工资,补偿金等都会变少. 第二、公司应当按照实际工资缴纳社保,如果按照劳动合同上的工资缴纳社保,就少缴了,可以去社保局投诉,社保局可以责令公司补缴社保.公司少缴社保,劳动者可以单方解除劳动合同并要求支付经济补偿金.
合同签2200元/月，奖金2300元/月，实际上这里面分两种情况。
一是合同只约定工资2200元/月，没明确约定奖金部分2300元/月，这属于固定工资加绩效。
二是合同约定基本工资2200元/月，奖金2300元/月，如果是这样，那相当于每月也是5500了，也就是工资是5500。
说到影响那就是天壤之别了。如果合同约定的是第一种，也就是合同签少了对自己收入无保障，因为如果只签2200，那么单位是可以只给你2200而已的，奖金部分是可以不给你的，毕竟口头说的不算。至于社保，是按照上年度职工月平均工资定的基数，这个一般都是按实发工资的，如果入职第一年，基数一般是按照合同约定或者其他同类岗位上年度的平均工资定基数。
至于第二种，既然合同约定了5500，那么单位肯定也要按合同执行，这没什么好说的。
实际发的工资，比合同中约定的工资高，就不会产生***，也超过了员工的预期，有利于留住员工，调动员工工作积极性。只要你保留全年的工资条，对你无害。如果没有工资条，在离职补偿或辞退赔偿计算时，用合同约定的工资数额基数计算，可能得到的补偿或赔偿就少一点。
不少公司都会出现这种劳动合同上的工资比面试商谈工资低的做法。我认为是基于以下几点因素：
1.公司用于避税。有一部分员工工资较高，面试的时候谈的是税后工资，按照合同金额发明账，差额部分的工资每月现金发放。以达到省个人所得税，保证税后工资不变，节约部分工资支出。如果员工谈的是税前工资的话，也可以为员工节约一部分个人所得税税金支出。
签订劳动合同时写的工资，属于明账，财务上要列入工资支出；另行签订的协议走得必然是暗账，发放方式大多是现金。公司发放现金后，以消费***抵充就可以将这部分实际的工资支出记录到办公用品等其他账目下去，届时查账无法发现。最大的好处是降低了你的表面收入，在凭借收入计算的项目上，如缴社保时，都按照收入来确定社保基数。当你的账面收入很低时，公司只需要缴纳很少的社保。而且即使社保审计也无法发现公司的手脚。
3.降低劳动风险支出。如员工与企业发生劳动***，员工会从心理上觉得合同是自己签的，金额也是自己当时认可的，在与HR协商时，会从心里降低自己的预期，再向公司要求经济补偿金时，会处于劣势，相应公司支付的经济补偿金也可以大大节省。
综合以上，劳动合同上的工资比面试商谈工资低的做法对公司是又好处得，虽然能给员工省个人所得谁，但是实际是变相的损害了员工的利益，并且这种避税方式也是不合法的。且随着国家新税法的实施，大数据在金融领域的使用 ，个人账户月度收入一目了然，这种投机取巧的情况绝对不可取的，会给企业和个人均带来极大风险。
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到此，以上就是小编对于薪资谈判风险点是什么的问题就介绍到这了，希望介绍关于薪资谈判风险点是什么的1点解答对大家有用。
