大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于薪资谈判的实质是什么的问题，于是小编就整理了3个相关介绍薪资谈判的实质是什么的解答，让我们一起看看吧。
薪资谈判后可以催吗？
可以的。
在薪资谈判后，如果您的要求是合情合理合法的，您可以用诚恳而礼貌的表达方式跟老板提出工资要求。动之以情，晓之以理，同时注意老板的心情，比如在老板高兴的时候提出自己的要求
面试时的待遇是由面试官决定的还是由人力资源决定的？
由需求决定的，其实本质上由人才的属性决定的。面试官和人力***基本都决定不了候选人的薪酬。
第一，如果是一般性的人才。
都会按照公司的薪酬制度来决定其整体的工资水平，包括底薪，奖金以及其他***。
第二，如果是高端人才。
那么就看双方的契合度了。例如招聘一个总经理，公司面试后整体都不错，愿意出年薪50万，但是候选人决得太少了，因为他本来想要年薪80万。
如果双方继续谈，最终有可能60-70万之间谈成，也有可能最终谈判失败。
第三，行业水平。
继续上面的案例，即使候选人开价80万年薪，但是行业水平也就是40万，企业出年薪50万已经算是非常不错的了，除非是特别优秀的候选人，否则企业绝对不会出80万的。
因此，面试其实是一个双方的以及行业都会参与影响的过程。
在企业中大多数由人力***决定，也不排除不少企业直接是用人部门面试官决定的，说到底谁在企业更有实力、更有话语权就是谁决定。
人力资源部门在定薪时相对于用人部门最大好处在于人力***部门通晓公司各部门薪酬，能够在内部薪酬上做到很好的平衡。公司的薪酬机制相对保密，用人部门自己定的话则会因为个人喜好定的过高，打破企业内部薪酬的平衡机制。
在企业内部薪酬有相对价值，比如设计研发的价值就高于人力***、比如人力***的价值就高于行政后勤，基于这样的价值那么在公司内部薪酬的上就会划分出薪酬的等级序列，这样HR在定薪时候就会按照序列参照定薪，单纯的用人部门定薪则看不到薪酬全貌，而是根据个人喜好定甚至偏袒性的定薪。
不仅进行内部平衡，人力***作为专业部门，还需要对外部薪酬进行调研、内部薪酬结构进行优化，最终看到薪酬上就会有很多不一样，比如薪酬什么时候该涨、哪些岗位的薪酬应当调整、绩效工资应当设置多少、哪些薪酬结构方案是符合劳动法而又有很好的约束激励作用的。
这就是HR定薪的优势。
HR定薪是市场上绝大多数企业通识，尤其是大企业、规范企业。当然绝对的完全HR定薪过于霸权，不同程度上会与用人部门面试官协商、甚至给与一定范围让用人部门给出建议薪资。
不少小企业，HR不那么专业，或者甚至直接没有HR部门，这时候定薪则由用人部门去定，用人部门定薪最大的优势在于用人部门在专业领域对面试候选人技能水平有最真实的判断，这一点是HR无法替代也无法解决的，并且这一点也是定薪中最重要的评价因素。
薪资待遇是由人力***定的。
面试官只是负责面试你，面试结束后面试官会给人力***提供一份面试单，上面记录了你的面试岗位，面试内容，以及面试打分和面试官对你的可观评价。人力***通过面试官给你的打分和评价结合你的岗位对你的薪资进行定位，然后联系你，最后再和你谈薪，和你达成一致后，你就可以报道了。
这要看你去面试哪家公司呢？去面试是家几千人的大公司，那百分之八十是由人事决定，最后老板签字就行。如果你去面试五百人以下公司，那就看你是哪个岗位，基本上是由老板决定的。特别是那些没事天天喝酒泡妞的老板，他实在是空的手发痒，那人事基本上就是玩偶，聋子的耳朵。
待遇是由公司定的，如果面试官是公司内部的高管的话，可能就是他来决定的，但一般不是人力***部门能决定的，他们可以有个上下限浮动的范围，不过这个他们也要现申请的，他们也是给老板办事的，涉及到钱这种敏感的东西，他们更要办的清清楚楚。
如何与hr进行薪酬谈判？
在与HR进行薪酬谈判时，你应该对自己要求的薪酬有一个明确的认识。其次，向HR提出自己的薪酬目标时要有说服力，详细陈述自己的技能特质、经历等作为理由，这样才能帮助HR更好地理解，以便于双方能最终达成一致。
