大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人事简历投递信息的问题，于是小编就整理了2个相关介绍人事简历投递信息的解答，让我们一起看看吧。
在网上投递简历后再修改，公司看到的是哪个版本？会对自己造成什么影响？
何南回答
你好，你问的问题我估计好多求职者都遇到过，在此简要回答如下：
一、网上投递简历一般有两种形式，一种是在招聘网站直接投递，一种是按照招聘企业提供的招聘邮箱投递。无论哪种方式，我可以肯定的答复你，你投递当时的版本就是人力资源专员看到的初始版本。
二、当你修改简历后，是否会对你造成影响取决于你优秀的程度，这个好像比较难理解。人力***专员收集和筛查简历时，特别优秀的会单独打印出来，特别适合的也会打印出来（一般情况下），而其余的在筛查之列的则在电脑上建立个文件夹单独存放。如果你简历被打印出来了，及时邀约你面试了，估计你尚未更新你的简历，故而不会对你造成什么影响。如果你的简历被几次筛查后才有人邀约你面试，估计你简历已经修改过了，大多数朋友求职时会遇到这种情况---接到个面试邀约根本想不起来什么时间投递的简历，这时候你要小心了，最好是回去查下当时投递的简历时所吹的牛，别到时候面试时人力***专员发现你所述跟简历不符合，你第一关就被秒杀了。
三、最后想加一点，我本人十分反感简历改来改去。不是说简历不能修改。比如你新取得的证书啊新参加过的培训啊什么的可以改，你感兴趣的公司所要求的职位刚好符合你的兴趣，而你在简历中对该部分描述过于简单也可以改，但是不能为了得到某个职位虚构某些长处、经历、职称等。
我本人从事人力***管理16年，我最大的感悟是这世界上基本没有无用的人，但放错地方的人才比比皆是。同行业年会上，很多人资同行也有这样的感慨。比如说一个性格内向但又十分执拗的人----估计很多人会认识这样的吧，兴许不少人还有这样的铁杆朋友，我不管他大学学的是什么专业，有一个行业十分契合，就是大中型企业中的审计监察部门。如果该型人格的人去应聘营销、策划、外事----好吧你们可以脑补面试的场面，也可以脑补他工作后的场面。
HR把所有投递简历给用人部门，用人部门甄选，然后HR打电话通知，这样的弊端是什么？
很遗憾，这样的HR是不合格的，这些容易导致的弊端供讨论和分享：
1. HR未尽本职工作
招聘是组织获取人力***的第一环节，后续的人力***规划、组织、发展、实施等都是在此基础上的延伸。事实上专业的HR在第一轮筛查简历的环节，已经开始考量后续的整体规划和发展问题了，比如候选人的工作经历，发展潜力，企业文化背景等等。通常招聘启事上的任职要求只是任职匹配的最低要求，同时绝大多数的企业还有一些内部秘而不宣的规则和喜好，用人部门的主管未必能清晰领会。HR如果将这一基本职责***手他人，不仅会导致人事部门被边缘化，也容易导致部门之间的龃龉。
2. 用人部门的本职工作是业务
初选简历并不是业务部门的工作职责，更不能奢望业务主管在筛查简历上有很多的经验，且有足够的能力快速排查出注水的简历。更何况当下的招聘，一个空缺职位可能会有几百甚至上千的简历投进来，碰到人员流动率偏大一些的部门，部门主管的工作邮箱会被简历塞爆，很容易影响正常的工作。
3. 制度和程序的需要
HR和用人部门通常对候选人的[_a***_]标准是有不同侧重点的，孰轻孰重、用才还是用德各有各的考量。 这样的招聘程序，会使用人部门的用***失去必要的制约， 情节较轻的是不合格的人选闯关成功，情节严重的甚至会影响到公司的价值观导向。
4. 招聘效率及成本的需要
用人部门住到了简历筛查，甚至在面试环节有强势的话语权，但更多的是业务角度或者较窄的角度考虑问题，一容易是给候选人不当预期，二是增加了人事部门后续的工作难度。 更容易由于非业务能力的因素导致offer谈不下来，导致招聘的效率下降，招聘成本非必要的上升。这也是很多公司用猎头的原因，看似支付了不菲的猎头费，但招聘效率和成本反而更可控。
写在最后
HR将简历筛查工作推给用人部门，对人对已都不利，即使HR自己无法掌控，交给猎头负责也比推给用人部门好。用对人用好人是企业存亡的核心，人力***管理混乱的公司走不远。
