大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于企业投递个人简历的问题，于是小编就整理了5个相关介绍企业投递个人简历的解答，让我们一起看看吧。
- HR发现在职员工投简历，一般会怎么做？
- HR发现在职员工投简历，一般会怎么做？
- 给公司投递简历后，HR打电话给你但说很遗憾这个岗位刚招满了，这种情况是真的招满了还只是一套拒绝的说辞？
- 求职者投递的简历，招聘企业是否应该及时回应一下呢？
- HR把所有投递简历给用人部门，用人部门甄选，然后HR打电话通知，这样的弊端是什么？
HR发现在职员工投简历，一般会怎么做？
谢谢邀请！
作为企业HR，个人在以往的工作经历中曾遇到过数次，谈谈个人的感受和体会。
首先，HR出于个人工作职责所在，当其看到本单位员工在向其他公司投递个人简历时，第一反应就是该员工有离职的打算和想法，绝大部分HR会向上级汇报所了解到的情况。
其次，如果作为HR部门负责人了解到这个情况后，会安排时间找投递简历的当事员工或其上级进行工作沟通，目的是对员工有离职想法或打算的情形进行确认或原因探究。
第三，HR在找与投递简历的当事员工或其上级进行工作沟通时，对于平时表现较好的员工沟通态度会较好，且会表现出公司很重视和肯定其个人工作表现的情形，意图不外乎为挽留当事员工。
第四，HR在进行了以上工作沟通后，如果判断当事员工离职可能性较大，且当事岗位确是公司编制计划内的，就会安排进行招聘信息发布。
HR发现在职员工投简历，一般会怎么做？
谢谢邀请！
作为企业HR，个人在以往的工作经历中曾遇到过数次，谈谈个人的感受和体会。
首先，HR出于个人工作职责所在，当其看到本单位员工在向其他公司投递个人简历时，第一反应就是该员工有离职的打算和想法，绝大部分HR会向上级汇报所了解到的情况。
其次，如果作为HR部门负责人了解到这个情况后，会安排时间找投递简历的当事员工或其上级进行工作沟通，目的是对员工有离职想法或打算的情形进行确认或原因探究。
第三，HR在找与投递简历的当事员工或其上级进行工作沟通时，对于平时表现较好的员工沟通态度会较好，且会表现出公司很重视和肯定其个人工作表现的情形，意图不外乎为挽留当事员工。
第四，HR在进行了以上工作沟通后，如果判断当事员工离职可能性较大，且当事岗位确是公司编制***内的，就会安排进行招聘信息发布。
给公司投递简历后，HR打电话给你但说很遗憾这个岗位刚招满了，这种情况是真的招满了还只是一套拒绝的说辞？
作为有11年的人事工作经验的我给你分析，他给你打电话目的有3种原因，1：他们看了你的简历，觉得你可以胜任他们的另一岗位，会说服你来面试，2:觉得你可以胜任，但作为实习或替补参与工作，3:他真的招满了！但又怕失去你这个人才，回电话给你，加你微信及联系方式作为长期跟踪人才。
谢谢您的邀请，现在的年轻人找份理想的工作是很不容易的，每一位都会遇到无数次的投简历后石沉大海，没有任何消息，如果用人单位的HR打电话告知人已经招满了这算是不错的了，像这样一般来说都是拒绝的说辞，但这样HR电话告知一下我认为这样的单位还是比较正规的，谢谢。
求职者投递的简历，招聘企业是否应该及时回应一下呢？
是应该回应一下的，在我以往的招聘工作经历中，我会给自己设置一份回复的常用语：你好，很高兴收到您的简历，我们会认真查看，如有合适，我们会通过电话与您进一步联系。大概是这样的一个对话，对于待定的求职者，我都会这样发。对于直接PASS的，我会直接在“不合适”那里打勾，平台会帮助我做出统一的发送回应。
1、HR认为不合适，没有必要回复了。
2、招聘职位是储备状态，就是企业这边有人走了，HR才会去搜简历，实际上未必现在缺人。
3、求职者的简历看上去合适，但是目前HR还不能直接安排面试，简历要先发招聘部门，等部门领导看过后，才通知相应合适的人员面试。
4、这个职位，暂处在有人已经录用，但人员处在试用期。不知道是否能够通过试用期，所以要做好储备工作。
1、查看招聘职位发布日期。
2、观察HR是否有对职位招聘做出刷新。
3、直接在线发送信息，询问职位招聘情况
你应该有针对性的投递，根据行业和公司情况做些调整，对投递的企业有所了解，防止因为一些信息的疏漏造成不能进入下一轮筛选。
一份简历可以投递很多公司，但是内容侧重、个人优势都要适度做下调整，不要用一摸一样的。
作为一个做了十多年招聘工作的HR，我来说说现实中实际的情况吧，一般情况下，投递简历如果没有通过用人单位的筛选，一般是不会再单独通知的，这基本上是行业惯例，这样做并非是不尊重求职者，而是有其现实原因的，具体如下：
1、逐个通知的成本太高。目前的[_a***_]情况来看，发布一个招聘岗位，能收到少则几十份简历，多则上千份简历，如果逐个沟通，不管是逐一回复邮件还是短信、电话通知，这个工作量都是极大的，相应的成本也会极高，又不会带来什么收益，因此对于企业来说，也就不愿意去投入这么大的时间精力成本做这件事；
2、不好通知。拒绝别人并不是一件“好事”，对于做这样的事情，大家在心里上天然是有一些排斥的，所以大家都不愿意做，除了个别情况需要通知的之外，一般情况下，真不会有人逐个给未通过筛选的简历发拒信；
3、总有意外发生，不能把事情做的太绝。职场上经常出现已经发了offer的候选人在入职前放鸽子，也有入职没几天就离职的情况发生，面对各种不确定的情形，保险的做法，当然是不给未被选中的候选人明确的答复，因为有些候选人虽然不是那个最合适的，但是也很不错，完全可以作为备选，这样，一旦选定的 候选人不能入职，企业至少还有其他候选人可用啊，说的难听点，留个备胎嘛，如果急匆匆的把拒信都发出去了，一旦出现意外情况怎么办？顺位的其他候选人都被拒了，连个备选的都没了，这不是给自己挖坑吗？
一般情况下，投递简历如果超过一周未接到通知，基本上就意味着凉凉了，所以，求职时千万别一棵树上吊死，要多投一些简历，全面撒网，重点***。
没这个必要吧！
成年人的世界里，没有直接的回应就是拒绝！
网站上投递简历，一般会有投递成功--企业阅读了你的简历--企业收藏或企业回复。几个过程。
一般即使企业觉得不合适，大部分不会回复认为不适合，而是企业将简历放入了***库。直接回复不适合本岗位的比较少。
作为求职者，也收到过企业直接拒绝的消息。内心还是很难受的。
都是成年人了，大家互相留一点颜面。挺好的。
HR把所有投递简历给用人部门，用人部门甄选，然后HR打电话通知，这样的弊端是什么？
1.HR部门沦为摆设。
2.评价片面。
3.HR部门没有充分发挥出***业务部门的作用。
4.业务部门的用***力没有制约。
5.企业用人缺乏整体规划标准。
很遗憾，这样的HR是不合格的，这些容易导致的弊端供讨论和分享：
1. HR未尽本职工作
招聘是组织获取人力资源的第一环节，后续的人力***规划、组织、发展、实施等都是在此基础上的延伸。事实上专业的HR在第一轮筛查简历的环节，已经开始考量后续的整体规划和发展问题了，比如候选人的工作经历，发展潜力，企业文化背景等等。通常招聘启事上的任职要求只是任职匹配的最低要求，同时绝大多数的企业还有一些内部秘而不宣的规则和喜好，用人部门的主管未必能清晰领会。HR如果将这一基本职责***手他人，不仅会导致人事部门被边缘化，也容易导致部门之间的龃龉。
2. 用人部门的本职工作是业务
初选简历并不是业务部门的工作职责，更不能奢望业务主管在筛查简历上有很多的经验，且有足够的能力快速排查出注水的简历。更何况当下的招聘，一个空缺职位可能会有几百甚至上千的简历投进来，碰到人员流动率偏大一些的部门，部门主管的工作邮箱会被简历塞爆，很容易影响正常的工作。
3. 制度和程序的需要
HR和用人部门通常对候选人的评估标准是有不同侧重点的，孰轻孰重、用才还是用德各有各的考量。 这样的招聘程序，会使用人部门的用***失去必要的制约， 情节较轻的是不合格的人选闯关成功，情节严重的甚至会影响到公司的价值观导向。
4. 招聘效率及成本的需要
用人部门住到了简历筛查，甚至在面试环节有强势的话语权，但更多的是业务角度或者较窄的角度考虑问题，一容易是给候选人不当预期，二是增加了人事部门后续的工作难度。 更容易由于非业务能力的因素导致offer谈不下来，导致招聘的效率下降，招聘成本非必要的上升。这也是很多公司用猎头的原因，看似支付了不菲的猎头费，但招聘效率和成本反而更可控。
写在最后
HR将简历筛查工作推给用人部门，对人对已都不利，即使HR自己无法掌控，交给猎头负责也比推给用人部门好。用对人用好人是企业存亡的核心，人力***管理混乱的公司走不远。
请关注@Anson梅，二十年的职场管理经验，我们多聊聊职场那些事，一定有收获。
从三个维度看这个问题：
1.用人部门。
影响用人部门团队绩效。用人部门除了要花时间处理本部门日常工作之外，还要筛选简历。增加了他们的工作量和工作成本，且是无效的，影响自身团队效率。
影响公司和谐。用人部门和人力部门的关系会受到影响。
权利义务都过于集中。招聘流程会受影响，筛简历给用人单位，那是不是人员把关，薪酬制定都可以用人单位自行决定？
2.人力部门。
沦为传话筒。人力的职能之一就是筛选合适的候选人给用人单位，双方各司其职，节省时间。如果人力把本属于自己的职责推给用人部门，基本也就沦为传话筒，毫无价值可言。
长远来讲，对人力自身发展也不利，体现不出价值，有可能遭遇职业危机。
3.公司角度。
各个部门不能在自己岗位上发挥作用整体效率低下，不利用企业长远发展。
如果你是这名HR，我替你感到悲哀，你把人力***工作的价值完全丧失了。
选育用留，人力***之最基础的四项工作，解决的是企业发展过程中人才最基本四项诉求，而这四项诉求的第一步，便是招募甄选。
请不要告诉我说业务部门更懂得业务的需求，他们对人才需求的刻画也更为精准，所以你选择了放弃招募甄选的权力，而把这一步直接给到了用人部门的手上。
如果你选择这样做了，那你在业务部门那边看来，顶多只能充当一个搬运工，没有任何实力价值的存在。
请问，业务部门可以对候选人的专业能力进行考察，但业务部门是否能够替代你去对候选人的综合潜质、个人价值观、稳定性、风险性等纬度的把关？
这些人是不可以的。毕竟对于业务部门来说，面试候选人只是他们的额外工作之一，他们对人才的判断把握理论上来讲应该不如你。即使是在初级的一名HR，只要当他经历了成百上千的面试之后，也能够形成自己一定的专业的面试把关能力。而对于业务部门来说，每年的面试量总是有限的，因此他们仅聚焦于单个候选人去做评估一定不如你基于大量面试后的整体比较。
你把所有的面试甄选的权利全部交给了业务部门，那就意味着把对候选人的风险判断，价值观判断，这些企业层面的通用能力判断也交给了业务部门。那就自然是降低了整个企业用人的标准，为企业未来的用人埋下了很大的隐患。
同时，人力资源部门应该成为业务部门，在人才选用配置方面的顾问角色。你这样把自己最核心的工作都交付给了业务部门，那请问你还怎么能够获得业务部门的信赖呢？
最后说一句，你拿着公司的钱，做着不动脑子的工作，意义何在？
到此，以上就是小编对于企业投递个人简历的问题就介绍到这了，希望介绍关于企业投递个人简历的5点解答对大家有用。
